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绩效管理模式 一、绩效管理的误区及障碍 二、绩效管理模式 三、绩效实施保障 绩效管理的四大误区 绩效管理的四大误区 误区一：绩效管理=绩效考核 原因分析：大家对绩效管理的认知不够，认为绩效管理就是绩效考核，就是处罚就是罚款，造成大家抵触情绪高，实施困难。 正确的理解：绩效管理是个系统工程，是通过一系列的管理手段、方式方法来提高各部门、各岗位的工作绩效，进而推动企业的整体绩效，它是一个长期性、系统性的系统 工程，是需要全体同仁共同努力持续优化才能取得最终的成效。 绩效管理的四大误区 误区二：认认真真的走形式 原因分析：考评指标设置不科学，信息系统，流程系统不支持，管理不科学，“老好人”现象 绩效管理的四大误区 误区三：绩效管理是人力资源部门的事情 原因分析：对绩效管理的责任归属认知有误区，都认为绩效管理、绩效考评是人力资源部的工作，与职能部门无关。 正确的理解：绩效管理应该是所有中高层管理者包括基层员工，共同的责任。是所有管理者工作的重中之重。 对下属的目标设定、实施辅导、评估检讨、激励惩罚等工作。职能主管要负70%的责任。 绩效管理的四大误区 误区四：绩效管理就是为了发奖金 原因分析：对绩效管理的认知较为片面，没有对绩效有系统的认知 企业在绩效管理中遇到的五大障碍 绩效目标与战略目标不挂钩 员工对考评目的不了解 不明白自己的绩效目标与 实现企业战略的关系 导致工作无目的性 积极性随之下降 不利于工作任务的完成 战略目标无法实现 二、绩效管理模式 一、绩效是什么？绩效管理是什么？ 绩效是工作行为和工作结果 绩效管理从某种意义上说就是企业管理 二、绩效管理的1234黄金法则 1个中心：以绩效增长为中心，绩效管理的最终目的是提高绩效，而非罚款扣钱。 2个机制：沟通机制、激励机制 3个根本：利润+系统+潜能 利用系统，激发潜能，提高利润 4大步骤：目标设定、措施与计划、评估与检讨、激励与处罚 （一）、制定目标 战略目标=战略方向+阶段目标 在什么行业 什么区域 利用什么产品和服务 什么时间 完成什么样的市场地位 方向≠目标 阶段目标的设置方法 1、以始为终 2、由远及近 3、动态思考 公司未来5年目标规划（以终为始） 公司2011年度目标 2011年各部门重要的目标计划 关键绩效指标—KPI 透过指标看本质 （核心价值+最核心障碍） 通过本质做管理 （KPI+员工薪酬） 制定KPI的四大原则 1、成果导向 中 问：为什么要采用成果导向？ 答：1、20%的关键事件决定了80%的成果； 2、KPI的考核结果要求用制度控制过程之外， 还要求有规范的行为。 2、数字化 3、系统性 “强调全局观念” 4、奖罚挂钩 “员工只会做考核的事情，不会做你希望的事情” 财务部 关键岗位职责 公司预算控制与管理 资金管理 成本管理 税务筹划 财务报告分析 内部控制管理 财务部其他岗位 销售部 关键岗位职责 带领部门员工完成公司年度绩效目标 建立销售制度与流程 负责团队绩效辅导与绩效评估沟通 负责公司年度销售计划的制定与执行 负责客户信息管理以及大客户直接公关 负责部门员工培训 销售部其他岗位 人力资源部 关键岗位职责 人力资源战略规划和开发 人力资源相关的制定与执行 负责公司人才招聘、培训、 人事管理 薪酬体系设计 制定绩效目标的方法 老数据+新计划 建立绩效达标的标准 岗位责任协议书 目标明确了，绩效管理就成功了一半 绩效评估的正确观念 传统考核评估 科学考核评估 关注过去 看过去，重未来 针对人，评价性格 针对事，评估行为 气氛严肃 气氛诚恳、互信 感到突然 评估系统的延续性 缺乏资料、数据 注重资料积累、数据充分 凭主观印象 凭事实 单向（上下沟通） 双向沟通，员工有权了解结果 我是上级 顾问式 下达目标 了解员工想法，共同制定目标 目标明确了绩效管理就成功了一半 （二）方法措施 达成目标的关键动作