浅析人力资源职业化.doc

浅析人力资源职业化 --明阳天下拓展培训 引子――在接到《新资本》的约稿信息后，在写这篇文章之前想起彭剑峰老师数年以前的话。人力资源的理念天上飘，人力资源实践地上爬，感慨颇多。顺着这样的思路，写下一些关于人力资源职业化的文字。谈谈自己对于人力资源职业化进程的感性认识 那么什么是人力资源职业化――他是一个过程，一个人力资源管理专业化、规范化、流程化、制度化、系统化 ，并坚持人力资源从业者应有的职业道德、为组织提供可持续发展能力群体的一个过程。 首先，人力资源实践个体职业化问题――（专业化能力问题；个体理性定位问题）这是人力资源管理迈向职业化的重要基石之一。 作为HR应具备的知识模块，从基本知识分类来看，我们应该良好的人际能力，语言能力、专业能力；其中人际能力与语言能力是人力资源从业者的基石，关于人际能力的重要性毋庸再谈。但是语言能力，我们往往只意识到口头的语言能力；这里我们所强调书面的主要指的是报告的撰写能力，报表、报告的审阅能力。 专业能力包括人力资源专业技能模块，如业绩管理、薪酬设计与管理、招募、人力资源开发与管理、劳资关系管理、人力资源e化、知识管理、工作分析、职务评价、人力资源战略管理、文化执行等；另外就是基于价值链的人力资源外延知识，如资金流-财务知识；信息流-信息采集、分析、运用系统；物流知识；技术流-公司产品技术发展的态势，方向，对这个产业技术的熟悉程度等；战略-战略分析与执行的基本手法…… 一个人力资源从业者如果无法构建这些知识模块，特别是专业知识模块上无法突破，那么人力资源职业化将会是建立在弄权与谋权的人际关系平衡上的海市蜃楼，将是无本之木，无论是个体人力资源职业化，组织人力资源职业化管理，还是社会属性人力资源职业化进程都将建立在这个基础之上。 人力资源实践这理性定位自我问题。我们经常看到我们的人力资源在郁闷中，然后郁闷的离开公司，公司的人力资源部也逐渐变边缘化。为什么会这样呢，我想个中因素很大程度是人力资源实践者本身问题。或许我们可以从人力资源重要性与人力资源从业者、或人力资源部门重要性的差异性问题来看，人力资源理性定位自我的问题。 人力资源的重要性与人力资源从业者或部门重要性的差异，我们经常碰到人力资源从业人员把人力资源重要性等同与人力资源部或人力资源专业从业人员的重要性。实际两者具有本质的差异性。人力资源重要性――是对推动组织战略、运营效率能力的一种追求与需求，或说是渴望；部门的重要性――是组织群体在权利分配的过程中对权利与利益分配的欲望满足感的追求。 一个部门的重要性取决两个维度，一是组织结构的战略定位；二是该流程或部门的专业化、职业化水平。关于组织机构战略定位在此不作多述，关于部门或流程的重要性――直接表现是组织的人力资源实践活动专业程度能否令人信服，是否具有专家权威，直接形成权利结构中的专家权利。如果没有，那么在组织中大家虽然能认识到组织人力资源重要性，但不可避免的是组织人力资源从业人员或组织人力资源部出现边缘化问题。 最后是由于HR从业人员对组织运营的外延知识、如营销、研发、财务、战略、品牌等领域的专业知识的缺失或不熟悉导致了HR只能从HR职能或流程角度来谈人力资源的重要性，难免就形成――管中窥豹，只见一斑、坐井观天的现象。这也就不难明白工作扩大与丰富化，这些工作设计理念出现，虽然他是为了解决过渡分工带来的生产率损失问题，但解决流程之间的专业沟通问题，个人觉得这也是其中之一吧。 如果HR实践人员能理性对待以上几个问题，就不难对人力资源重要性作出理性定位，对自己所在组织人力资源实践人员或部门或流程所处的地位做出理性定位。作为HR如果不能认识到这些问题，大谈如何做好人力资源、如何说服老总或大家做好人力资源的结果只能是――阵痛与煎熬…… 痛苦的根源――在于HR从业人员不能理性定位人力资源的重要性与部门重要性或本身重要性的原因，没有理解人力资源重要性在不同的组织、不同组织生命周期与文化战略下的意义是相对而言，且不能等同人或部门。所以还是经常会碰到人力资源很重要，但人力资源部却在边缘化的显现，也就见怪不怪了。 其次，组织人力资源实践环境问题；作为人力资源实践的主要基地-组织，如何形成好的人力资源意识、氛围，为人力资源实践提供一个好的实践环境，我想不外乎这几个方面，组织对人力资源理性认识问题；人力资源职能定位问题；人力资源价值评价周期问题 组织对人力资源理性认识问题。一是，高层意识问题。高层经理对人力资源的认识，决定了组织人力资源实践活动开展难易。只有解决了经营管理团队对人力资源的认知问题，人力资源实践活动才有可能有一个好的开始。但是我们的HR 拥有强烈的说服基层员工的能力与信心，却缺乏说服总经理、总裁或副总经理的勇气， 或是出于生存压力的妥协，或是在专业能力的瀛弱。 培训，或许是一