6群体动力与激励理论分析.ppt

第六章 激励理论 主讲 卢光莉 第一节：卢因的群体动力论 第二节 赫兹伯格的双因素理论 2.双因素与人们工作满意度和工作态度的关系 修正了传统的关于满意与不满意的观点。传统的观点认为，满意的的对立面是不满意。赫茨伯格认为这是不正确的 ，满意的对立面是没有满意，而不是“不满意”；不满意的对立面是没有不满意（而不是“满意”）；满意与 不满意是质的差别，而不是量的差别。 － 传统观点 + 不满意 满意 － 保健因素 0 不满意 没有不满意 0 激励因素 + 没有满意 满意 保健因素与激励因素 双因素理论与需要层次理论的关系 （一）对双因素理论的评价： 1、不足之处： （1）赫兹伯格调查取样的数量和对象缺乏代表性。 （2）赫兹伯格在调查时，问卷的方法和题目有缺陷,没有考虑归因偏差等问题。 （3）赫兹伯格认为，满意和生产率的提高有必然的联系，而 实际上满意并不等于劳动生产率的提高。 （4）赫兹伯格将保健因素和激励因素截然分开是不妥的。 第三节 弗罗姆的期望理论 1、树立目标，激发期望心理 在调动职工积极性的工作中，我们不仅要了解员工的需要，还要根据员工的需要，适时地树立起有一定价值的目标，这是调动人的积极性的一项重要工作。 确立目标，激发期望心理，引导行为是一项细致的工作。需要指出的是；目标过高，令人望而生畏；目标过低，使人轻而易举；这都不能激发人的积极性。此外，还有一个目标价值问题，因为，没有满足人们精神和物质生活需要价值的目标，同样不能起到调动积极性的作用。实践证明，适时地确立适当的目标及目标价值是调动职工积极性的一个行之有效的方法。 3、正确引导人的期望方向与目标 第四节 亚当斯的公平理论 亚当斯认为，职工不是在真空环境中工作，他们总是在进行比较。职工的工作动机，不仅受自己所得的绝对报酬（即实际收入）的影响，而且还受相对报酬（即通过社会比较后的相对收入）的影响 在亚当斯的公平理论示意图中： outcome ＝ 报酬 （工资、奖金、津贴、晋升、荣誉地位等） input ＝贡献 （工作数量与质量、技术水平、努力程度等） 第六节：麦克利兰成就需要理论 第七节：波特和劳勒的激励模式 ▲激励理论的应用 1.1工作特性模型：哈克曼和欧得汉姆 1.2工作设计 ■弹性时间 ■工作分享 ■电子办公 青田乳胶制品厂是明珠集团公司下属的34家企业之一，此前，该厂已从香港进口了两条生产线，一条可产乳胶指套或气球，另一条产鞋垫，效益不高。陈厂长上任，急欲打响头一炮，经过调查，陈厂长发现内部植绒的乳胶手套在海外已成家庭必备品，需求极大，而国内尚颇罕见，但预计必将普及，于是决定就以这种绒里手套为主攻对象。陈厂长请示公司，于1987年11月，以120万美元的高价达成购买协议。英方答应尽快供货，并派专家来现场指导安装调试，保证设备到货后四个月内达到设计水平，投入生产。 ????不料签约后，英方却以种种借口，推迟交货，并要求追加10万美元贷款，直到1990年10月才将全套生产线运到，并派来两名专家。陈厂长精心挑先了配合英国专家工作的调试组，由高工黄振声任组长，他英语好，理论水平高。另选了设备工程师姜适为辅。姜工虽仅中专学历，但肯钻研，能实干，在河南某橡胶胶厂实践中锻炼过20余年，机电都精，只是外语不行。厂方当年在把他全家从内地调来时，颇费功夫，又马上分配给三室一厅新房，他对厂领导十分感激。另一毕业不久的年仅23岁的小汪也来主动请战，陈厂长见他作风踏实，英语还可以，便接受了他的请求。调试组正式组成。 ????然而调试工作一开始便不顺利，四个月限期将至，英方老板带上另一专家亲来支援。又经月余努力，未见起色。英老板声称不堪负担，只有“暂时撤离”，强行撤离。 ????厂班子研究，决定依靠本厂内部技术力量，自力更生，组建攻关组。在征询原调试组组长黄工意见时，他表示自己搞太无把握，精力不济推辞。可是姜工主动请战，陈厂长问他要谁配合搭档。姜工说：“我就要小汪一个，他能吃苦，会钻研，两人心齐，又灵活。”陈厂长