[第五章人员招聘与人才测评.pptVIP

第五章 招聘甄选 本章主要内容 第一节 招聘概述 第二节 人员招聘的途径 第三节 人才测评的技术 第一节 招聘概述 招聘=招+聘 招募 为企业发现和吸引潜在人才 选择 决定哪些人才将被允许加入公司 人员招聘模型 招聘程序 一个详细的实际招聘流程 企业招聘中经常出现的问题 跟着感觉走 临时抱佛脚 没有部门经理参与 忽视回复未被录用的应聘者 …… 第二节 人员招聘的途径 招聘途径选择 招聘途径 招聘途径 招聘途径 招聘途径 招聘途径 招聘途径选择的影响因素 成本 各招聘渠道的效果 招聘者的数量以及类型 …… 第三节 人才测评的技术 人员选拔金字塔 招聘活动的可能结果 要确切知道一个人的身高，拿尺子量一下即可； 要确切知道一个人的体温，拿温度计量一下即可。 同样地，要把握一个人的个性特点和发展潜力等特征,怎么办呢? 需要凭借人才测评手段。　　 什么是人才测评？ 所谓人才测评，就是以现代心理学和行为科学为基础，通过情景模拟、面试、心理测验等技术手段对人员的素质状况、发展潜力和个性特点等特征进行客观地测量和科学地评价。 人才测评的种类 选拔型测评 开发型测评 考核型测评 诊断型测评 测评技术——笔试 用来测试应聘者的专业知识、专业素养以及兴趣、性格等。 　冠心病∶传染病　A. 熊猫∶哺乳动物B. 鲤鱼∶两栖动物　C. 京剧∶豫剧D. 细菌∶病毒 职业枯竭是指人们在自己长期从事的工作重压之下，产生身心能量被工作耗尽的感觉。根据上述定义，下列属于职业枯竭状态的是（ ）。A. 老周不能胜任自己现有的工作，每天都会忙得焦头烂额B. 刚参加工作的小李觉得这份工作太累，产生了跳槽的念头C. 刘经理每天工作繁忙，缺乏充足的休息，情绪也越来越糟糕D. 在从事过许多不同的职业之后，老王觉得所有工作都索然无味 　为节约用水，某市决定用水收费实行超额超收，月标准用水量以内每吨2.5元，超过标准的部分加倍收费。某用户某月用水15吨，交水费62.5元。若该用户下个月用水12吨，则应交水费多少钱？（）A. 42.5元B. 47.5元C. 50元D. 55元 测评技术——面试 Intel “你为什么要来英特尔？” “你对自己的前途预测如何？” 经理们希望听到真实的回答 恒基伟业 有时会组织10个人一起进行面试，出一道题，让他们互相辩论、挑剔。 比如招营销人员的时候，提问“谁能给我讲讲营销理论的发展过程” 常常采用压力式提问 部分企业面试特点 Microsoft 每一个面试者要同微软公司的5到8个人面谈，有时候可能要达到10个人。 唯智力论 Motorola 注重应聘者的道德素质 高度评价直言不讳指出摩托罗拉存在某些问题的应聘者 ?面试在人才甄别选拔中得到极其广泛的应用，这已是众所周知的事。不少人可能会有一个印象： 既然在招聘选拔时面试被管理者普遍地采用，它一定比其他方法有效。 在过去六十年，工业心理学的调查研究发现，上述结论与事实不符。也就是说，面试虽然应用很广，但目前并没有证据来支持它的预测效度。?? 迫于就业压力或经济压力，有些人会不得已试图以虚假信息获得面试官的好印象，而目前市场上各类宣扬面试技巧的书籍、网络信息等（如《18招搞定面试官》）更是不胜枚举，也为应聘者编制“完美的”虚假信息提供了支持。 思考：面试的时候你会说实话吗？ 测评技术——评价中心 测评技术——评价中心 文件筐测评 文件筐测评（In-Basket Test），是让被测者扮演特定的管理者角色，对事先设计的一系列文件进行处理，根据被测者对文件的处理方式、结果等进行评价。 无领导小组讨论法 无领导小组讨论是由主持人给一组被测者一个与工作有关的、有争议的题目，让他们开展讨论。 被测者地位平等，不指定负责人。 要求最后组内形成一致意见。考官不参与任何讨论，只在旁边观察被测者的表现，进行评分。 无领导小组讨论的优点： 能测出笔试和面试难以检测出的多种能力和素质。 应试者的掩饰性较小，准确性高。 无领导小组讨论的缺点： 执行过程难度较大，花费时间 情景模拟法 情景模拟法，是指根据被测者可能担任的岗位，编制一套与该岗位实际工作情况非常相似的测试题目，将被测者安排在模拟的、逼真的工作环境中，要求被试者处理可能出现的问题。 实情模拟法的优点： 模拟的内容真实感强，实战导向。 可以了解被测评者多方面的能力。 实情模拟法的缺点： 设置题目和执行过程难度较大。 测评技术——心理测验 智商(Intelligence Quotient, IQ)测试 智商 一种是比率智商，即：智商＝智力年龄÷实足年龄×100。 另一种是离差智商，即把一个人的测验分数与同龄组正常人的智力