[石油企业文化5.docVIP

如何正确认识企业文化，决定我们对企业文化在管理上的运用，左右我们对企业文化建设的投入。认识错了，会误用;认识偏了，会滥用。加之文化本身就是一个包罗万象的词汇。企业文化也很容易被泛化为文化，有人高估它的作用，把企业文化抬到了无以复加的地步，此即所谓文化至上论;有人贬低它的作用，把企业文化踩到了脚板底下，此即所谓文化无用论。这是二个极端。除此之外，对企业文化种种不恰当的概括或描述也对企业文化建设造成不小的障碍。百家争鸣总比一家之言好。我觉得，就企业文化建设这一块，企业文化高深论或神秘论者似乎不怀好意，有故意搞得广大中小企业主及管理人员不明不白的嫌疑。让企业从业人员正确认识企业文化，也是每一个研究企业文化的正直人士义不容辞的责任。　　我发现有些辅导企业文化建设的专家往往会拔高企业文化的作用，同时也美化了具体企业的企业文化。凡是我们能看到的企业文化都是冠冕堂皇的，并且在很大程度上都给人似曾相识的感觉。企业文化难道真的没有个性吗?企业文化都是好看动听的吗?什么员工是企业的要想从根本上实现执行力的提升，必须关注另外三个重要因素： ??? 人 ??? 现在的管理，更多的时间是在关注流程、关注考核、关注绩效、关注标准，却忽略了最基本的元素——人。在人的问题没有解决的前提下，任何对以技术为基础的管理手段的追逐都将是舍本逐末。 ??? 忠诚度 ??? 忠诚度是执行力存在的关键。没有忠诚，就无所谓执行。（有人用军队的执行力来做类比，并由此强调制度的重要性，笔者认为，企业不是军队，二者有质的不同，不可能所有的企业都实行军事化管理，也不是所有的员工都乐意在企业里接受军事化管理。 军队里纪律和制度第一，士兵更强调服从，但企业管理并不是如此。）如果一个员工根本就不想在这个公司里工作，那么，他所有的工作都是出于某种利益或压力（比如工资、绩效等等）而做出的被动应付行为，主动性全然丧失。抱着这样的心态工作，工作自然做不好。以压力的形式“逼”出来的执行力，其效果是可想而知，短期内可能有效，但长期下去，势必造成员工怨声载道，执行也难以为继。 ??? 所有的企业、所有的管理者都喜欢忠诚的员工。但我们是否思考过：员工凭什么对公司忠诚？是因为公司给了员工更好的福利待遇，更好的工作环境，和谐的人际关系，还是更大的发展空间？我们常说“事业留人”，那么，到底什么样的事业才可以留住人？是否事业可以留住所有你想留的人？员工，到底是忠于什么？如果这些问题不解决，忠诚度也就成了老板的一厢情愿。 ??? 中层管理者 ??? 众多的企业都在强调高层领导和基层员工，而忽视了中层管理者的作用。盖洛普的调查显示，优秀的企业，其成功的重要因素是因为有一大批优秀的中层管理者。如果说战略的执行靠基层员工的话，那么，中层管理者就是部门统帅。如果统帅不称职，那么，基层的表现也将一团糟。优秀的中层管理人员是企业持续发展的根基。有关统计表明，企业80%的竞争力是由占企业20%的中层管理人员产生的。因此，大多杰出的公司都将培养杰出的中层管理人员作为企业发展的重任。而国内企业目前面临的最严峻的问题之一就是缺少优秀的中层管理人员。 主人，员工是企业的伙伴，员工是企业的财富，没有一家企业不是这样的表述?有这种表述的企业都做到了吗?我常常表示怀疑。　　企业文化一定要编故事吗?企业文化一定要有图腾吗?我们的企业都刚从原始社会进化而来吗?我感到不可思议。　　一个企业到底应该具有怎样的文化?或者说企业文化到底是什么?常常困扰着我。　　一个新兴企业有没有企业文化?新兴企业怎样建设自己的企业文化?老企业又有着怎样的企业文化?老企业的企业文化应该怎样改造?我一直在思考答案。　　企业文化如何转化为企业管理的工具?企业文化怎样成为企业发展的助推器?我相信一定会有答案。　　让我们一起来探索吧，张国祥老师希望抛砖引玉。　　一、 企业文化就是企业价值观在企业成员行为表现及企业制度规范、厂容厂貌等有形物质上的投射和反映。　　有人说企业文化无处不在，这我认同。但什么是企业文化?下定义的不少，准确的难找。不是以偏概全，就是断章取义。我曾经认为“三个共同”的定义比较到位，现在看来也是差强人意。为什么呢?就是“共同的思维方式”让我对其准确性产生了怀疑。如果一个企业成员的思维方式完全相同，那么这个企业离死亡也就不远了。心理学原理告诉我们，人的思维方式是千差万别的，统一是不现实的，也没有这种可能。思维方式受先天后天因素制约，个体差别很大。这也是人类得以生存发展的前提。如果人们想问题的方式过于统一，看问题出现偏面的概率就大大增加。思维方式的差异让企业组织的成员互相配合、互相补充，可以大大减少差错的发生。因此企业没有必要统一思维方式，而是应该鼓励差异存在。共同的思维方式也就不能算是企业文化的特征之一。　　有人说企业文化