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有效的招聘与面试技巧 殷华 2010.5.18 目录 岗位是指组织中为完成某项任务而设立的工作职位。 定岗的过程就是岗位设计的过程。岗位设计也称为工作设计，是指根据组织业务目标的需要，并兼顾个人的需要，规定某个岗位的任务、责任、权力以及在组织中与其他岗位的关系的过程。它所要解决的主要问题是组织向其成员分配工作任务和职责的方式。 亚当.斯密在其《国富论》中论及到岗位设计。他以制针业为例说明了岗位的专业化分工的效率。“科学管理之父”泰勒所进行的“时间－动作”研究，实际上也是一种岗位设计。他将岗位的工作程序和操作方法标准化，大大提高了劳动生产率。 岗位设计是通过满足员工与工作有关的需求来提高工作效率的一种管理方法，因此，工作设计是否得当对激发员工的工作热情、提高工作效率都有重大影响。 岗位设计把整个业务战略和业务目标分解到每个员工的层次。如果在系统或流程的变革中没有对岗位进行相应的改变，这种变革注定不会成功。 影响岗位设计的主要驱动因素 工作分析所包含的信息 职务设置的主要目的 主要职责、任务、权力 职务的隶属关系 工作条件 所需知识和技能 首因效应（举例） 一个新闻系的毕业生急于找到工作。一天，他到某报社对总编说：“你们需要一个编辑吗？”“不需要。”“那么记者呢？”“不需要。”“那么排字工人、校对呢？”“不，我们现在什么空缺也没有了。”“那么你们一定需要这个东西。”说着他从公文包中拿出一块精致的牌子，上面写着“额满，暂不雇用。”总编看了看牌子，微笑着点了点头，说：“如果你愿意，可以到我们的广告部工作。”以上案例说明面试官在面试时，应聘者给面试官的第一印象作用很大，这种“第一印象”的微妙作用，在心理学上称为首因效应。这个事例说明应聘者较好地利用了首因效应的作用，诱使面试官作出了较高的评价，但通常的情况是，有些应聘者刚开始面试比较紧张，紧张的表现会给面试官留下不好的第一印象而受到较低的评价。面试时应避免这种效应，不要过于急早对候选人下判断，一般面试进行到30分钟以后再作出的判断成功率远高于30分钟前作出判断的成功率。 晕轮效应（举例） 一个大学生去一家公司面试，面试官让其做自我介绍，这名大学生介绍自已在学校里是学生干部，又是党员，成绩是如何如何的好，得到过许多各种各样的奖励。面试官看到一个非常优秀的应聘者往往会显得非常兴奋，很容易放松警惕，忽视其一些弱点而做出很高的评价。面试官在面试中容易被应聘者突出的某个亮点或缺点所吸引，而忽视了考察其它方面，这种对应聘者的某种特征形成好或坏印象后，仍旧倾向于此来推论其它方面特征的倾向称为晕轮效应，这是一种以偏概全的表现。在面试中不光要考察应聘者正面的信息还要考察其负面的信息并做出综合评价。 刻板印象（举例） 某些用人部门在招聘文职类岗位时总觉得女的总比男的好，在招聘销售类岗位时就觉得男的比女的好；招聘外地人总比招聘本地人好；招聘名牌大学的学生总比招聘地方性院校的学生好；用“名企”的人总比用“不知名”企业的人好；在面试时总是存在一些对事物固定的观念和看法。但实际上，名牌大学的学生综合素质高只是整体上的一种概率，具体到某一个人，则没有太大意义，某个地方性大学的学生可能比名牌大学的某个学生更加优秀。用人部门总认为招聘外地人的稳定性要高于本地人，认为本地人事多，动不动就请假。但实际上并不是所有的本地人都会这样。用“名企”出来的人就一定比“不知名”企业出来的人好吗，事实是招聘也要认真地评估分析一下自己企业所处的发展阶段、企业目前的现状，之后再据此，制定招聘战略，确定招聘目的，即应该招聘什么样的人能和企业所招聘的职位相匹配；另一方面，还要认真地分析和考察一下“名企”出来的人，所拥有的业绩是在什么样的企业发展阶段、什么样的企业现状内取得的，这样的发展阶段、现状与我们目前企业之间的匹配度如何，相差多少，候选人所具备的关键能力/素质是否和所招聘的职位相匹配，等等。 Thanks! * 1）开放式问题—得到广泛的回答 例如：业余时间您做些什么？ 2）封闭式问题—回答“是”或“不是” 例如：是不是您负责整个项目的组织工作？ 3）假设式问题—假设一种状况，问对方如何处理 例如：如果您很长时间没有取得进展，您会怎样处理？ 4）肯定澄清—用自己的语言将了解的信息重述一次，澄清对方的意思。 例如：你的意思是说你绝对不会放弃？ 5）细分证实—从广泛的问题渐渐细分得到一个肯定的答复。 例如：谈一谈你同时处理多个复杂问题的经验? 你如何安排时间上的冲突？ 你的意思是说，你能很快地确定事情的轻重及先后顺序？ 问的技巧 Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2