[罗宾斯《管理学》第十六章笔记：激励员工.docVIP

第十六章：激励员工 学习目的： 说明激励的过程 解释需要层次理论 区分X理论和Y理论 解释激励—保健理论中激励因素的含义 识别高成就需要者寻求工作的特点 说明目标如何激励员工 指出强化理论与目标设置理论之间的区别 叙述公平理论中激励的含义 解释期望理论中的三种主要联系 指出在管理实践中哪些具体措施能够更有效地激励员工 什么是动机 动机【motivation】一种做出高水平的努力以达到组织目标的意愿，它受到满足个人需要的能力的制约 定义的三个关键要素： 努力。是强度指标，当某人被激励时，他会更勤奋地工作。 组织目标。但是还要考虑努力的质量，即和组织目标的一致性。 需要。动机可以看作是需要获得满足的过程。需要【need】是一种内部状态，对某种结果表现出兴趣。当需要未被满足时就会产生紧张，进而激发个体的内驱力，这种内驱力将导致寻求特定目标的行为。如果最终目标实现，则需要得到满足，紧张得以解除。 早期激励理论 以下三种理论虽然受到了众多的批评，而且至今其有效性仍受到质疑，但它们依然是在激励员工方面流传最广的解释。 亚伯拉罕·马斯洛的需要层次理论 人五个层次的需要： 生理需要【physiological need】基本的饮食、御寒和性的需要 安全需要【safety needs】人对安全和防备人身和精神伤害的需要 社会需要【social needs】人对于感情、归属、承认和友谊的需要 尊重需要【esteem needs】包括诸如自尊、自立和成就这样的内在因素，以及地位、承认和受注意这样的外部因素 自我实现需要【self-actualization needs】人的一种要成为他可能成为的人的动力 说明： 五种需要象阶梯一样从低到高，按层次逐级递升，但这样次序不是完全固定的，可以变化，也有种种例外情况。一般来说，某一层次的需要相对满足了，就会向高一层次发展，追求更高一层次的需要就成为驱使行为的动力。相应的，获得基本满足的需要就不再是一股激励力量。 五种需要可以分为两级，其中生理上的需要、安全上的需要和感情上的需要都属于低一级的需要，这些需要通过外部条件就可以满足；而尊重的需要和自我实现的需要是高级需要，他们是通过内部因素才能满足的，而且一个人对尊重和自我实现的需要是无止境的。同一时期，一个人可能有几种需要，但每一时期总有一种需要占支配地位，对行为起决定作用。任何一种需要都不会因为更高层次需要的发展而消失。各层次的需要相互依赖和重叠，高层次的需要发展后，低层次的需要仍然存在，只是对行为影响的程度大大减小。 马斯洛和其他的行为心理学家都认为，一个国家多数人的需要层次结构，是同这个国家的经济发展水平、科技发展水平、文化和人民受教育的程度直接相关的。在不发达国家，生理需要和安全需要占主导的人数比例较大，而高级需要占主导的人数比例较小；在发达国家，则刚好相反。Y理论的假设下，管理者的重要任务是创造一个使人得以发挥才能的工作环境，发挥出职工的潜力，并使职工在为实现组织的目标贡献力量时，也能达到自己的目标。此时的管理者已不是指挥者、调节者或监督者，而是起辅助者的作用，从旁给职工以支持和帮助。 激励方式。根据Y理论，对人的激励主要是给予来自工作本身的内在激励，让他担当具有挑战性的工作，担负更多的责任，促使其工作做出成绩，满足其自我实现的需要。 在管理制度上给予工人更多的自主权，实行自我控制，让工人参与管理和决策，并共同分享权力。 弗雷德里克郝茨伯格的激励—保健理论 激励-保健理论【motivation-hygiene theory】一种动机理论，认为内在因素才是与工作满意度有关的，而外在的因素则是与工作的不满意度有关的 保健因素【hygiene factors】消除不满意的因素。包含:工作场所、薪水、工作保障、监督、人际关系、组织政策。任何一个组织要想让其人员维持一个工作水平，就必须让这五个因素维持在使员工满意的水平。成就感赏识(褒奖)工作本身责任升迁、发展。个人努力—→个人成绩（绩效）—→组织奖励（报酬）—→个人需要