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5D测试答案 回答完毕后，请统计各选项的数量到下表： 更多问卷与答案：/songlianke 选择项目 A-火 B-金 C-木 D-水 E-土 数量 ? ? ? ? 五行性格 火 金 水 木 土 外倾 内倾 感性 理性 用 #工作岗位调查的概念和内容-C4 工作岗位调查是以工作岗位为对象，采用科学的调查方法，收集各种与岗位相关的信息和资料的过程。 观察法 访谈法 调查问卷法 费用支出 工作效率 适用范围 效果 体力劳动者 常规工作多 脑力工作者 管理职位 同职位人员多 工作岗位调查方法 常用工作岗位调查方法比较 #工作岗位分析-C4 工作岗位分析是对企业各个岗位的设置目的、性质、任务、职责、权力、隶属关系、工作条件、工作环境以及承担该职务所需的资格条件等进行系统分析和研究，并制定出岗位规范和工作说明书等文件的过程。 工作说明书 工作说明书，是表明企业期望员工做些什么、应该怎么做和在什么样的情况下履行职责的总汇。 撰写工作说明书应注意： 根据公司的具体情况制定 文字简单明了 内容越具体越好 避免形式化 不断修正和补充 #工作岗位评价-C4（选学） 工作岗位评价是在岗位分析的基出上，对工作岗位的难易程度、责任大小、能力要求、劳动强度和工作环境等相对价值进行衡量评比的过程。 #绩效管理基本概念 绩效管理是指为实现组织发展战略目标，采用科学的方法，通过对员工个人或组织的综合素质、态度行为和工作业绩的全面监测分析与考核评定，不断激励员工，改善组织行为，提高综合素质，充分调动员工的积极性、主动性和创造性，挖掘其潜力的活动过程。（C） 绩效考核（考评）仅仅是绩效管理活动中的一个重要环节。 #绩效管理系统设计的四阶段法-C 1、定义绩效 2、绩效考评 3、绩效反馈 4、绩效改善 #选择绩效指标的原则-C 针对性原则 科学性原则 明确性原则 绩效考核指标划分-C 按不同性质指标构成的考评指标 品质特征型的绩效考评指标 行为过程型的绩效考评指标 工作结果型的绩效考评指标 绩效指标权重 绩效指标的权重是对于各项指标重要程度的权衡和评价，权重的大小反映了企业各项工作的重点、难度以及在资源精力投入上的差别。 某一指标的权重是指该指标在整体评价中的相对重要程度。 绩效指标权重设定经验 指标数量控制在4~8个之间（过多容易分散注意力，重点不突出，容易重叠） 每个指标的权重一般不超过30％（过高的权重会使员工的考核风险过于集中，万一不能完成指标，则整年的绩效回报受很大影响） 每个指标的权重一般不低于5％（过低容易被忽略） 权重的百分值一般取5的整数倍（简化计算的难度） 考核计分一般利用线性变化计算比例（简化计算的难度） #绩效考核方法（选学） 绩效考核方法分为四类： 1、结果导向型考核方法 2、行为导向型考核方法 3、特质导向型考核方法 4、战略导向型考核方法 绩效考核方法分为四类： 1、结果导向型考核方法 2、行为导向型考核方法 3、特质导向型考核方法 4、战略导向型考核方法 #常见的考评错误 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 Stereotyping 刻板印象 （简单归类、贴标签） “和我相似”效应 常见的考评错误 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 对比错误 居中倾向 常见的考评错误 过宽或过严倾向 面谈过程 要点 我们存在的问题 面谈准备 自我评估，员工自我参与 收集有关资料 面谈实施 员工放松 正面积极的氛围 60%～70%听 开发性的问题 实施跟进 走动管理鼓励员工 积极的跟进检查 三明治法则 #绩效面谈过程 如何进行绩效反馈面谈 建立并维持彼此信赖 清楚地说明面谈的目的 在平等立场上进行商讨 倾听并鼓励部属讲话 不要与他人做比较 重点在绩效而非性格 重点在未来而非过去 优点与缺点是并重 勿将考核与工资混为一谈 以积极的方式结束面谈 5D赞美术 火 金 水 木 土 外倾 内倾 感性 理性 虚心求教 以柔克刚 以小见大 旁敲侧击 穿针引线 推测联系 投其所好 戴高帽子 察言观色 求同存异 5D批评术 火 金 水 木 土 外倾 内倾 感性 理性 先扬后抑 泼水激将 避重就轻 避实就虚 换位思考 责己感人 嬉笑怒骂 杀一儆百 恩威并施 自我教育 改进员工绩效的具体程序和方法-C3 1、分析工作绩效的差距与原因。 分析工作绩效的差距，具体方法有目标比较法、水平比较法、横向比较法。 查明产生差距的原因，可借用因果分析图的方式进行分析。 2、制定改进工作绩效的策略。 预防性策略与制止性策略。 正向激励策略与负向激励策略。 组织变革策略与人事调整策略。 育 * * 行为事件访谈法“（Behavioral Event Interview, 简称BEI），是一种开放式的行为回顾式探索技术，是揭示胜任特征的主要工具。