[薪酬及人事考核制度.ppt

人事考核 人事考核是人事制度中最重要的部分之一; 人事制度是丰田经营系统的重要支柱; 考核工作非常困难,责任心很强。 丰田的基本经营理念 以更低廉的价格为更多的人提供更好的汽车，为社会做贡献的同时，力求维护、提高员工的生活水平。 精益经营系统 向社会提供更好更便宜的产品。 准时化（JUST IN TIME）； 自动化（JIDOKA）； 支撑TPS的与人事管理相关的因素； 设计、调整符合市场需求的 生产工艺、生产计划，灵活 安排与之适应的劳动力； 制定作业标准，并使作业标 准不断完善 作业人员的配置 考核与评价 考核是相对的不是绝对的； 考核的目的 公平、公正的人事考核原则 实施方法（人评价人是最困难的事情） 首先对考核者进行培训，提高考核者的能力和素质水平； 通过培训和沟通使员工对考核有正确认识； 复数以上评价 对任何一个人的考核评价，都要经过复数（两人以上），以上，不能由一人评价。 要经过两次考核（一次是直接上司评价，一次是上司的上司评价； 要经过调整会议做出最后的决定； 上级可以否决下级，下级不能否决上级。 精益体系人事考核的种类 职层工资制 职层工资制说明 职层不是职务； 甚至不必等职务空缺； 升职只与个人能力有关； 在职年限与职务有关系； 工资与岗位无关； 工资与绩效无关； 工资和奖金的作用是不同的． 现在工资机制的问题点 岗位实际上不是个人行为; 按照岗位发放工资实际上是不公平的; 人只应该对自己可以负责的事情负责; 准时化生产不能够多制造产品; 处罚错误实际上在激励什么? 对正确的精益环境下工资机制的思考. 人只应该对自己的能力负责 职层工资制只与能力相关; 按照响应的工作年限晋升以确保技能; 逐极晋升以确保人员(员工)稳定; 限时间晋升以确保大家的努力度; 指定相关的培训机制是保证大家能够晋升的重要前提条件. 评价责任者(现场技能系) 评价责任着者(事务技术系) 进行考核的标准(职能能力) 期间考核的标准 期间考核的必要条件 考核级别分布状况 考核的得分 总分不能超过; 没有半分,四舍五入; 二次考核可以否定一次得分;(上级可以否决下级的意见; 各级评价者签字确认; 结果交给人事课存档备查; 作好评价后的思想工作. 考核升职的条件 连续两年职能能力评价5分; 符合最短在职年限; 部门申请,总经理批准。 降职标准 原则上职务只升不降； 连续两年被评价为例外可能降级； 例外在评价中没有比例； 不是末尾淘汰的办法； 一分在此职层中虽然最差但仍然够格。 考核时应注意的事项 绝对不可以评价错误； 不能因为一点好，其他就都好； 不能够因为一点坏，其他就都坏； 不能以个人的感情出发，喜欢的就放松，不喜欢的就严格； 不能总受过去的成功或失败的影响； 不能与自己比较，自己擅长的部分就严格，不擅长的部分就放松。 考核的结果的活用 评价人是最难的，所以结果是效果最大化； 晋升、调动、加薪、奖励、下岗、降职 支援、等 期间考核资料说明 期间考核要件 期间考核表 能力考核说明 年能力考核表（技能系） 职能能力考核要件（技能系） 职能能力考核要件（技能系二） 　　年能力考核表（事技系） 基础能力要件（各系通用） 职能能力要件（事技系一） 职能能力要件（事技系二） 职能能力要件（事技系三） 职能资格 一般职 ３－４级 ８０Ｄ＼８０Ｃ 一般职 １－２级 ８０Ｂ－８０Ａ 完成工作能力 工作的质＼量＼时间 能理解自己的工作范围＼意义能按时完成工作 能操作自己工作所使用的器具 能定期向上司汇报 学习专业知识：能努力学习工作中所需要的知识和技术 成本意识：具有节约意识，努力想低成本化努力 沟通能力：工作上的问题能向上司报告并商量 对有关工作的理解：能理解自己部门内所属的工作 在满足一般的必要条件的基础上（以上同） 工作的质＼量＼时间＼专业知识 能亲自将进展中的工作进行改善 能努力学习自己工作必要的知识＼技术并进行提高 成本意识：能提出有效的低成本化提案 人才活用力：有关工作中的一般知识＼技术能指导后辈 对关联工作的理解：自己所属的部门内的工作能根据上司的指示等材料可代替他人完成工作． 企画＼创造力 对工作现状的改善力：针对自己工作中不合理的部分（时间＼成本＼资材的浪费情况能独立实施改善． 对工作现状的改善力：能按照上司的指示完成与公司外或其他部门相关的自己工作方面的改善． Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile . Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. 职能资格 指导职 70 指导职 60 完成工作能力 工作的质＼量＼时间和专业知识 能完成需要的高度专业知识的工作; 能作成自己的工作计划并能