国有企业经营者激励研究摘自论文资源库.docVIP

国有企业经营者激励研究摘自论文资源库 nbsp;nbsp;nbsp;nbsp;nbsp;nbsp;nbsp;nbsp;摘nbsp;nbsp;要：近年来，随着经济全球化的加剧，国有企业所面临的市场竞争越来越激烈，因此，国企经营者的经营管理决策能力比以往任何时候都更为重要。文章就国有企业经营者激励机制存在的问题及相关解决措施进行分析。 nbsp;nbsp;nbsp;nbsp;nbsp;nbsp;nbsp;nbsp;关键词：国有企业；经营者；激励 nbsp;nbsp;nbsp;nbsp;nbsp;nbsp;nbsp;nbsp;国企改革其实就是政府逐步下放国有企业控制权的过程，通过改革，政府从对企业的绝对完全控制，转变为只行使选择经营者和重大决策权。国有企业的特殊性要求国企经营者不同于单纯利润动机的非公有制企业经理人。他们既要提供价廉物美的产品满足社会全体成员的物质文化需要又要不断增加劳动者的收入，为本企业员工谋福利还要不断降低成本，提高效益，增加利润，为国家多创收益。国企改革的基本思路其实一直是在如何建立有效的激励机制上做文章，可是到现在为止，还是没有建立良性运转的有效的激励约束制度，从而使得国有企业委托代理关系内在动力机制的失灵。我们应当找出国企改革激励中的问题所在，并在此基础上建立行之有效的激励机制，是我国国企走上更好的发展之路。 nbsp;nbsp;nbsp;nbsp;nbsp;nbsp;nbsp;nbsp;1国有企业经营者激励机制中问题分析 nbsp;nbsp;nbsp;nbsp;nbsp;nbsp;nbsp;nbsp;①国有企业经营者政府选拔和组织任命的缺点。虽然国有企业的经营者选拔制度逐渐呈现市场化趋势，可是大部分国有企业的经营者仍然是直接由党政部门任命。政府官员有权选举经营者，但是却得不到相应的收益，他们所做出的选举，最后是给企业带来好处还是危害，没有人去追究他们的选举责任，因此他们也没有感到风险，缺乏产权动力激励机制和有效约束机制，他们是根据个人能力来选拔，而是根据自己的政治关系和个人的谋权谋利的依据来选拔国有企业的经营者，这种选拔制度不利于企业家的成长，制约了企业家的培养机制，将一大批具有领导才能和企业家精神的潜在经营者拒之门外。 nbsp;nbsp;nbsp;nbsp;nbsp;nbsp;nbsp;nbsp;②薪酬决定机制存在问题以及缺乏监督机制。我国国有企业经营者的薪酬与其贡献或业绩相关性不大，国有经营管理人员被看成是国家干部而不是具有独立利益的经营者，特点是在企业内部，许多人不接受经营者与绩效挂钩的薪酬制度。再者，传统的员工代表大会、民主管理和基层党组织等原发性约束机制由于缺乏可操作性而难以发挥出预期的效果，国企经营者在企业事务上基本上拥有不受约束的权力。在政府及有关部门对国有企业的干预越来越少的情况下，如果把企业资源处置权不加制约地交给经营者，他就有可能利用信息不对称侵犯所有者权益来获得个人利益的最大化。 nbsp;nbsp;nbsp;nbsp;nbsp;nbsp;nbsp;nbsp;③缺乏负激励。改革多年来，虽然国家对国有企业虽然制定了各种脱贫解困措施，给予各种政策性支持，但国有企业依然效率低下、亏损严重，但国有企业经营者因此受到解职却非常少。国企经营者只负赢不负亏，干好干坏一个样，一个企业搞垮了，马上就可以成为另一家企业的领导或调任其他职务，不承担任何经营风险。这样就导致经营者不是把主要精力放在经营企业，而是放在“经营政府或官员”上，偷懒以及机会主义成为其最大偏好，使得许多国有企业每况愈下。 nbsp;nbsp;nbsp;nbsp;nbsp;nbsp;nbsp;nbsp;2国有企业运营激励机制建议 nbsp;nbsp;nbsp;nbsp;nbsp;nbsp;nbsp;nbsp;①建立经营者市场价格认定机制，建立健全经营者人才市场。在市场竞争的条件下，国企经营者薪酬主要取决于经营者劳动所创造的价值、经营者人力资本价值以及经营者市场供需状况。各部门、机构应该与企业合作，利用市场经济规律，对国有企业经营者的薪酬水平做出相应的界定和评估，并建立相关机制使得整个认证系统得以运行。通过严格的淘汰和惩罚机制，对那些屡出败绩的经营者或经营道德败坏，出卖出资者利益的经营者，及时淘汰出经理人才市场，对有重大经营事故或违法经营的经营者，要追究刑事责任，使之受到严肃惩处。实行经理人才档案管理制度。经营者个人档案由基本资料、经营业绩资料以及经权威性经理人才资质评估机构评估鉴定资料组成，作为经营者评估、流动、被选聘的依据。 nbsp;nbsp;nbsp;nbsp;nbsp;nbsp;nbsp;nbsp;②科学制定报酬、工资激励方案并建立相应的约束机制。激烈的竞争