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人力资源战略的概念：作为管理主体，为实现人力资源管理而制定的纲领性、长远性的方针、政策措施。 人力资源规划：在人力资源管理过程中，社会组织管理主体的具体行为的总和，它包括需求、供给的预测、平衡和实施。 意义：1、规划方案成为产生其他行为的执行依据；2、当内外环境发生变化时，即成为调整对象；3、它执行后为其他后续工作产生制定依据。 人力资本的概念： 人力资本是非物质资本，特殊的劳动力资本，隐藏在劳动者体内，表现为体能和智能。智能是本质东西，是区别于人力资源概念的特征之一；2.它的形成需要投资，是其他资本转化而来的，如资金、物质资本、时间；3.每个人的人力资本都有价值和使用价值，必须投入社会劳动生产过程中实现其价值，在交换中实现其价值。 现实和潜在的人力资源：包含了人的年龄和受教育程度。现实的人资源是指已投入到社会劳动生产中的劳动人口总和/总量。潜在的人力资源是指未投入到社会社会劳动生产中的劳动人口总和/总量，包括学生、失业人员、现役军人、因家庭关系不投入生产。（原因：正在人力资源能力培养、储备成长阶段，即人力资本转型阶段，如学生；能力已具备，非个人主观原因不能投入生产，如现役军人。） 经济活动人口：人力资源按照参与社会经济活动的愿望，可分为经济活动人口与非经济活动人口两部分。它是指所有年龄在16岁及以上，在一定时期内为各种经济生产和服务活动提供劳动力供给的人口。这些人被视为实际参加或要求参加社会经济活动的人口,也称为现实的人力资源。它处于就业或失业的状态，是就业人口和失业人口之和。 如何把握影响人力资源的种种因素： 人力资源数量： 一个地区、一个国家的劳动力总量，包括绝对量和相对量，绝对量是考察范围内，可以动员、组织的劳动力总量。相对量是在考察范围内，人均人力资源的拥有量。在控制绝对量提升的基础上，注重人力资源相对量的提升。 人口总量是人力资源数量的基础和依据；一个国家、地区、社会组织的人口年龄结构影响相对量和绝对量，包括人口再生产过程中，人口年龄结构的变化并且使人力资源储备、应用、下降状况的变化；人口迁徙，影响地区之间的绝对量的变化。 人力资源质量： 一种综合素质，在考察范围内，劳动力的人力资源的综合素质，具体表现为受教育程度、健康程度、专业技术等级、劳动意愿。 它受经济发展程度、教育程度、管理理念制约，行业和地区组织内的人力资源改变也会引起变化。 影响需求的因素： 外部： 社会政治、经济的发展状况——影响人们对社会产品和服务的需求的变化，进一步影响到生产、攻击产品和服务组织人员需求的变化； 政治法律变化，也会影响人力资源需求的变化。例如有关劳动报酬等方面的法律制度影响到人们是否愿意投入到社会生产过程中去，由此影响需求预测； 做需求预测时，管理主体所在地区和行业、劳动力的市场供求状况会影响到向社会组织提供的人力资源的数量和质量，由此影响到所需数量的政策的制定和标准问题，因此在做需求预测时，应考虑到劳动力的供求。 内部： 管理主体自身的战略目标和围绕目标制定的管理经营规划。目标和规划是决定社会组织所需人力资源的质量和数量的重要因素； 任何社会组织都会向外部提供产品和服务，而外部社会所提供的则会影响内部对产品需求量的变化，从而会影响到内部人力资源需求的数量和质量的变化； 不同的社会组织会做出不同的工作分析、职务和工作说明书，代表着不同社会组织不同岗位的不同工作任务和工作量。作需求预测时，应根据说明书的具体需求做出具体数量、质量的分析； 组织内部奋力资源从数量和结构来看，总处在不断变化之中，如招聘、退休以及非正常离职。在预测时，要解决一定时期内正常退休人员数量、非正常离职的概率这种补充状态的问题。 影响供给的因素： （一）影响外部供给的因素 行业、组织均处在行业之中，所处行业有如下的问题：前景如何、竞争对手的数量（及其政策措施），这些均会影响外部想组织提供资源的数量和质量； 地区、组织总处在具体地区中，所处地区所处的问题：经济水平发展高低、人口密集程度、人们就业观念、人均薪酬、交通住房等情况都会有差异，是我们选择不同地区的原因； 全国性、全国政治经济进行预测，如供求状况、不同行业培养的人才数量也是不同的；人口增长水平；民众受教育程度 （二）影响内部供给的因素：社会组织的管理理念、制定的政策措施 影响薪酬管理的因素： 工作分析为什么重要: 工作分析作为一个人力资源管理的行为，是获取相关职位和工作信息的行为（如工作任务、责任、任职资格条件），并因此而做出说明和规定，以此来选拔所需的人才。 工作分析是人力资源管理的基础性工作，任何国家地区和社会组织其内部需要什么样的工作、任务、时间都靠工作分析，这些问题的解决决定一个国家、社会组织所需的人力资源质量、数量、结构、目标是否实现。 工作分析有助于人员选拔和任用。确定岗位，也就是确定