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第16期HR精英沙龙-2002薪酬趋势与薪酬策略选择 薪酬策略比较与选择 卓 鸥 中山大学 岭南（大学）学院 经济管理系 目　录 一、薪酬策略概述 二、薪酬体系策略 三、薪酬水平策略 四、产业薪酬策略 五、薪酬结构策略 六、人员薪酬策略 七、薪酬调升策略 八、薪酬策略的发展趋势 一、薪酬策略概述 （一）策略的基本内涵 策略与战略的层次不同：战略管大政方针，涉及的是企业带根本性、全局性、长期性的发展目标；策略管的是战略的具体实施，是战略的展开和细化。 策略指的是根据企业发展战略目标，综合考虑企业外部环境和内部条件变化，相应采取的不同对策和谋划。 策略更多地的是体现管理的技巧和艺术。 (二)薪酬策略与战略的关系 薪酬策略的意义 薪酬是对员工贡献的承认或回报； 薪酬策略是企业战略目标和价值观的重要组成部分和具体行动方案； 薪酬策略选择的实质是激励员工实施这些行动方案的管理流程； 薪酬策略影响着员工的去留，强化着员工的责任感，关系到员工为企业付出努力的程度。 （三）薪酬策略选择的评价标准 实现企业战略目标 体现企业文化，协调人际关系 增强竞争力，提高市场份额 提高效率，降低成本 吸引人才，发展人才 激励士气，鼓励创新 （四）企业人工成本构成 二、薪酬体系策略 薪酬体系模式比较 　　１。高弹性模式 　　２。高稳定模式 　　３。折衷模式 企业生命周期与薪酬模式选择 三、薪酬水平策略 高薪酬策略----薪酬水平比其他行业或同行业一般水平高； 低薪酬策略----薪酬水平在其他行业或同行业一般水平之下； 随行就市场策略----薪酬水平与同行业同类岗位水平大致相当。 高薪酬策略的效应 吸引具有竞争力的人才，企业人才选择弹性较大； 增强对企业发展前景的信心； 员工的忠诚度和满意度较高，士气高； 有利于提高企业的知名度； 员工队伍相对稳定，熟练工占的比重大，产品和工作质量较为稳定； 当然，人工成本较高，可能会削弱竞争力。 实行高薪酬策略的条件 其管理效率和生产效率特别高，从而单位产品人工成本相对较低； 在产品成本中，人工成本占的比重很少； 产品在市场上有绝对的竞争优势，高工资导致高销售价格并不影响其竞争力； 高工资能吸引优秀人才，从而使人均工作绩效在平均水平以上 低薪酬策略的效应 企业人工成本较低； 有利于企业实行低价策略占领市场； 消费者和股东利益较易兼顾； 利润空间较大，有利于企业迅速扩张； 不利之处是：较难吸引人才，士气不高，跳槽率高不利于产品质量稳定等。 实行低薪酬策略的条件 低技术水平的劳动密集型企业，劳动力市场供过于求； 工作稳定，收入也稳定，外部就业环境较为艰难； 在正式工资之外，尚有各种可观的辅助收入； 员工在该企业工作，对企业知名度、工作环境、领导作风、人际关系、工作压力等满意度较高，精神愉快； 企业经常有加班机会，员工所得实际工资较高。 薪酬水平策略选择 四、产业薪酬策略 高新技术企业的薪酬策略 高新技术企业的基本特征： 企业规模不一定很大，大部分为中小企业； 员工构成主要为知识型员工，受过高等教育的人才更注重公平与机会； 技术和产品更新换代速度加快，需要不断更新知识和技能，更要鼓励创新，个人主观能动性的发挥对于创新具有关键性作用； 产品开发具有较大的风险性和高回报率； 高新技术的发明创造越是依靠多学科多专业的综合，其团队的重要越加突显出来。 高新技术导向的薪酬策略 高新技术企业的薪酬必须更具弹性； 从强调个人竞争为主转变到以团队绩效为主的薪酬体系； 鼓励创新的薪酬机制，加大创新奖励的力度； 引入风险共担，收益共享的利益共同体机制； 员工知识层次高，薪酬体系制订可更多地采取协议方式。 资金密集型企业的薪酬策略 资金密集型企业的主要特征： 多为大中型企业，以大型机械为主的生产方式，资本有机构成高； 主要成本为固定资本和原材料消耗，而人工成本在总成本中的比重较小； 具有严密的机器生产体系，一般由自动化流水线决定生产的频率，个人发挥创造力的空间较小； 具有严格的层级关系，依赖周密的规章制度和作业计划进行管理； 技术革新和产品升级相对较慢； 外部环境相对稳定，从而内部运作体系也相对固定。 资金密集型企业的薪酬策略 由于生产流水线是相当成熟的生产体系，各岗位的工作量已经实行标准化管理，所以，这类企业的薪酬一般采取基本工资+职务工资（岗位工资）；或单一职务工资制； 由于个人的主观能动性和个人能力提升对生产效率不起主要作用，所以一般采取以岗定薪的策略。 劳动密集型企业的薪酬策略 劳动密集型企业的特征： 劳动密集型企业主要为制衣、制鞋、塑料制品等轻工制造业； 生产操作技术含量较低，员工文化程度也较低，多为外来工； 劳动力市场供大于求； 企业培训成本较低； 作业内容不需要十分熟练的功夫或经验。 部分企业的生产量与个人熟练程度和努力程