人力资源管理实务-辅导材料..doc

《人力资源管理实务》公共选修课程教学辅导资料 第一讲 漫谈管理 人力资源：是一种以人为载体的资源，是存在于人体中以体能、智力、知识、技能及个性行为为具体特征的经济资源。人力资源包括数量和质量两个指标。 人力资源管理：运用现代科学方法和管理理论，对人力资源进行合理的取得、整合、激励、调控、 维护，实现组织目标和员工价值的过程。 人力资源管理的内容：选人；识人；用人；育人；留人 三、人力资源管理 的演变 ㈠人性假设 1.经济人假设理论 -经济刺激模式。强调惩罚管理；用高工资来刺激。管理方式是胡萝卜加大棒的方法 。美国的麦格雷戈概括为“X理论”。 2.社会人假设理论-人本管理模式 人本管理就是以人为中心。强调：情感沟通管理；员工参与管理；员工自主管理；人才开发管理；企业文化管理 1933年，梅奥提出了一系列理论：社会人理论 ；士气理论 ；非正式群体理论 ；人际关系型领导者理论 3.自我实现人假设理论-学习与职业发展激励模式 管理者的职能是为员工提供挑战性任务；激发员工潜能，帮助员工最终迈向自我实现。 马斯洛的“需求层次理论 ”与美国著名的行为学家阿吉里斯 的“不成熟一成熟”理论 。 4.复杂人假设理论-弹性管理模式 人的需求和动机多样且多变；管理者应该针对不同员工、不同任务、不同组织结构，不同时期的具体情况，采用灵活的管理、激励方式。称为超Y理论，由莫尔斯与洛希提出。 5. H人假设 –和谐管理 认为人性是善与恶的综合体 ，人性善与恶之间可能发生转化 。 和谐管理方式：双向认识管理 -强调管理者与被管理者之间的相互认识，以此增强彼此双方的了解，达到管理上的“知彼知已，百战不贻”的第一步；自助激励管理-企业在考虑自身利益最大化时，必须考虑员工利益的最大化；最有效惩罚原理-惩罚是用于对员工过错行为的惩戒，最终目标是导恶为善；组织应制订多种惩罚措施，避免员工犯同样的错误；情感管理- 情感是影响员工工作情绪和结果重要因素之一，在管理过程中，必须重视正式组织的管理；差异文化管理- 文化管理是管理的较高层次，对不同文化背景的员工的管理，建设企业文化，使企业管理最终实现文化管理。 6.知识人假设- 人力资本运营模式 知识型员工成为企业主体和最具核心竞争力的资本。人力资本、知识资本参与管理和利润分配已成趋势 。 ㈡人力资源管理演变 1.劳动力管理阶段-以提高劳动效率为中心 特点：经济人假设；将劳动者看成生产要素；凭经验管理。理论依据：泰罗的科学管理理论 2.人事管理阶段-以工作为中心 特点：社会人假设，重视人与事的匹配；成立非正式组织；领导是艺术，改善管理方法。 理论依据：梅奥等人创立的行为科学理论 。 3．人力资源管理阶段--人与工作相互适应 特点：将员工当成投资、开发的对象；弹性管理；员工参与管理；人性化管理；重视员工的学习、发展需求，注意构建共同价值观，讲究团队协作、团队效益； 理论依据：威廉·大内等提出的企业文化理论；德鲁克的目标管理 四、人力资源管理者 （一）管理者角色（沃尔里奇提出）：战略伙伴；专家；员工服务；变革的推动者。 （二）胜任力模型：冰山模型；洋葱模型 （三）企业核心竞争力：组织自主拥有的、能够为客户提供独特价值的，竞争对手在短时间内无法模仿的，各种知识、技能、技术、管理等要素的集合。 （四）学习型组织：自我超越；改善心智模式；建立共同愿景；团队学习；系统思考 第二讲 人力资源战略规划 一、人力资源战略含义：指企业为实现其战略目标而制定的一系列有关人才资源开发与管理的过程。 二、人力资源战略制定的流程--包括战略的制定、实施和评估 2. 差异化战略是指通过创造产品或服务差异化专业化 一、工作分析又称职务分析、岗位分析，指制定职务说明和职务规范的系统过程，为人力资源管理提供客观依据的活动。 二、工作分析的流程：准备阶段；调查阶段；分析汇总阶段；完成阶段 三、工作分析的方法：观察法；访谈法；问卷调查法；关键事件法；工作日志法 四、工作说明书又称职务说明书，是用文字形式来表达工作分析的结果，一般应包括“工作描述”和“工作规范”两部分内容。 第四讲 员工招聘 一、员工招聘：是指组织依据岗位需求，通过科学的方法获取人力资源的过程。一般分为招募、选拔和录用三个环节。 （二）原则：公开公正；竞争；人岗匹配；效益最佳原则；德才兼备原则；内部优先 二、招聘的工作流程：准备阶段；实施阶段；评估阶段。 三、招聘渠道 （一）内部招聘是指在企业内部通过晋升、竞聘或人员调配等方式选拔合适的人员弥补空缺职位。 形式：职工晋升；平级调动；工作轮换 （二）内部招聘的优点：有利于员工的职业发展，可提高被提升者的工作积极性，不易辞职；内部员工对新职务的适应期更短，可节省招聘与培训成本。 缺点：会导致“近亲繁殖”，不利于创新