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《结构主义和符号学》读书笔记 778论文在线编辑整理本文。 詹巴蒂斯塔·维科《新科学》的目的是：构造“人的物理学”。 “原始人”对世界的反应不是幼稚无知和野蛮的而是本能地、独特地“富有诗意的”他生来就有“诗性的智慧”指导他如何对周围环境作出反应并且把这些反应变为隐喻、象征和神话等“形而上学”的形式。（就教育而言其“原始人”概念是否意味着“学生的原创性思维”？） 任何神话在古代人一般经历的实际经验中都有其基础表达了他们的愿望：试图把一种令人满意的、可以理解的、人化的形式强加于这种经验。维科认为这种形式是从人的心灵本身产生的它成了人类心灵视之为“自然的”、“既定的”或“真实的”那个世界的形式。 这就确立了“真实—事实”原则：人认识到是真实的与人为地造成的东西是同一回事。当人感知世界时他并不知道他感知的是强加给世界的他自己的思想形式存在之所以有意义（或“真实的”）只是因为他子那种形式中找到了自己的位置。因此“……如果我们对此深思熟虑的话那么诗的真实就是形而上学的真实与之不相符合的物理的真实就应被视作谬误。” 人类不是什么先决条件而是制度建立过程的结果、效果、产物。 这就是说人创造神话、社会制度实际上他创造他所感知到的整个世界并且在这个过程中他也创造了他自己。这种创造过程包括不断地创造各种可以认识的、重复的形式我们现在可以把它称为“结构”的过程。维科把这种过程看作是人固有的、永恒的、确定的特征特别在社会制度的创立方面它的作用是持续不断的由于它具有重复性因而其（转载自论文网$在线www.lunＷＥＮＷＡＮＧ.com,请您保留版权。）结果是可以预测的。（我们的教育方式同样可以找寻这样重复的——即规律性方式！） 人类在一个人造的世界上就得习惯于并且不得不默认这些东西尽管人类仍把这种世界看成非艺术的、“自然的”世界。 人类和人类社会不是根据在它们之前就已存在的模式伙计化塑造的。没有预先存在的、“既定的”人的本质没有预先缺点的“人类本性”。人性的具体形式是由特定的社会关系和人类制度的体系所决定的。 在“诗性的智慧”中人类表示直接地对付这个世界而是间接的通过其他手段即不是精确地而是“诗意地”对付这个世界。“在人类制度的本质中必定有一种为任何民族所共有的精神语言它毫无例外地抓住人类社会生活中可能出现的种种事物实质一如这些事物本身可能具有形形式式不同的方面一样。”（任何事物——包括教育都有一种这样的精神语言！） 什么是结构？ 皮亚杰：整体性概念、转换概念、自我调节概念。 整体性：是指内在的连贯性。实体的排列组合本身是完整的并不只是某种由别的独立因素构成的混合体。结构的组成部分受一整套内在规律支配这套规律在结构之内赋予各组成部分的属性要比这些组成部分在结构之外单独获得的属性大得多。因此结构不同于一个集合体结构的各组成部分不会以它们在结构中存在的同样形式的真正独立地存在于结构之外。 转换概念：结构表示静态的。支配结构的规律活动着从而使结构不仅形成结构而且还起构成作用。 自我调节：为了有效地进行转换程序它不向自身以外求援。 篇二： 部门及员工绩效考评制度 部门及员工绩效考评管理制度 为规范公司对部门和员工的绩效考评制定本制度。 1.目的 通过对部门和员工日常工作和行为规范的考核、考评，建立公司绩效考评管理系统，促进个人工作素养和整体工作效率的不断提高，防止和纠正部门和员工渎职、失职、违纪、违规行为，保证公司绩效目标管理的达成。 2.适用范围 适用于公司内部对部门和员工的各级考评、各类行为规范的考核的管理。 3.职责和权限 3.1总经理或其授权人或公司主管领导对总经理办公室和人力资源部有考评权和考核权，负责对各类考评、考核结果的最终认定。 3.2公司成立由总经理或其授权人、主管领导、总经理办公室和人力资源部等职能部门组成的考核小组，考核小组对各部门有考评权和考核权。 3.3各部门和生产单位负责人对本单位的员工进行管理,行使考评权和考核权。 3.3人力资源部负责归口公司考评和考核结果，并将结果与绩效工资挂钩。 3.4员工和部门对同级和上级单位有考评和考核的建议权。 4.绩效考评管理程序和考核管理办法及考核实施细则 4.1绩效考评、考核管理程序 4.1.1员工每月26日向部门负责人汇报或提交工作总结，作为月度考核的依据。 4.1.2部门负责人根据员工的工作总结、工作表现和工作目标完成情况，填写《绩效考核表》(员工，见附录1)，打分并作出评估，并将考核结果于每月27日交人力资源部存档和作为计算绩效工资的依据。 4.1.3部门负责人每月27日向考核小组交个人工作总结和部门工作总结（两项总结可以合写，也可以分开写），作为对部门负责人和部门工作的考核依据。 4.1.4公司考核小组根据部门负责人个人工作总结和部门工作总结、工作表Q/BW·G0