东亚领导人峰会心得体会.docVIP

东亚领导人峰会心得体会 在刚刚结束的第四届东亚领导人峰会上，日本首相鸠山进一步阐述了其上任不久所提出的“东亚共同体”构想，并将其提升至领导未来世界的高度。 鸠山关于“东亚共同体”的构想，被很多人称为“亚洲版欧盟”，即未来的“共同体”各国也从贸易和金融等领域的合作入手，逐步扩展到其他领域的合作。在这个过程中不断累积信任和情感，逐渐达到一个更高的认同。毫无疑问，加强合作是当今时代的必然要求。欧洲由过去一个战乱频仍的地区成功地发展成为现在一个区域和平与合作的样板，对东亚地区具有重要的启示。深化区内合作，不仅有利于促进东亚地区的稳定和共同繁荣，还将提升其在世界政治中的地位。 然而，尽管东亚共同体的前景令人神往，但要实现这一目标并不容易，它将深受外部环境和内部主要成员相互关系的影响。 就外部环境而言，美国的态度有一定影响。虽然美国不是一个东亚国家，但在东亚地区有着重要的战略利益和影响力，因此任何让美国置身事外或令其感到不安的安排都会危及“东亚共同体”设想的实现。欧洲一体化之所以能够顺利启动，与美国最开始的支持是分不开的。在冷战期间，为了增强西欧对抗苏联的力量，美国对推进西欧内部和解与合作的一体化计划给予了必要的支持。但对于冷战后的美国而言，阻止任何一个可能挑战其主导地位的国家或国家联盟的出现是其全球战略的首要目标。 从当前的国际形势来看，美国并没有多少急迫的理由要去推进东亚合作。相反，这种区域自主合作的深化还有可能削弱美国在该地区的影响。当美国有学者提出要与中国组建“G2”以应对全球挑战时，美国国家安全委员会前亚洲事务主任韦德宁和前助理国务卿阿布拉莫维茨警告，该建议可能引起日本的恐慌，甚至会促使其倒向中国，从而危及美国的地缘架构。如何妥善处理与美国的关系，是未来“东亚共同体”建设不可回避的问题。 就内部因素而言，“东亚共同体”的前途主要取决于中日关系。正如法国与德国的和解是启动欧洲一体化的关键一样，中日合作是实现“东亚共同体”的关键。但鸠山最初提出“东亚共同体”设想时，并没有立即得到中方的响应，因为它多少让人想起日本过去为粉饰其侵略战争而提出的“大东亚共荣圈”。虽然时过境迁，合作已成为现今东亚地区的主流，但历史记忆还是会使人们对日本的提议保持必要的警惕。 越来越多的人已经意识到，世界和东亚地区的权力结构正在发生巨大变化。尽管日本仍然保持经济和科技上的竞争优势，但面对中国的高速发展和巨大潜力，日本必须及早做出选择：是继续充当制衡中国的棋子，还是立足东亚，真正实现与中国的和解？如果是前者，日本将面临越来越艰难的局面；如果是后者，或许可以为日本成为政治大国提供一条现实路径。 对日本而言，通过主导东亚地区合作，既能缓解中国崛起所带来的压力，又能减少对美国的依赖，还能够通过充当东亚与西方的桥梁来提升其在未来国际社会中的地位和影响。这类似于英国在欧美关系中所采取的策略；对中国而言，促进东亚地区合作则是非常必要的。但“东亚共同体”设想是否比当前东盟与中国的“10+1”和东盟与中日韩的“10+3”具有更高的价值呢？如果不能给中国带来足够多的收益，还要面临更多的变数，就很难真正激起中国的兴趣。 鉴于东亚地区各国文化的多样性和当前相互关系的复杂性，首要的不是确定一个什么样的具体框架，而是要在坚持开放、透明和包容的原则下扎实推进具体合作，在联合应对共同挑战的过程中逐步积累共识和情感，为更高层次的融合创造条件。 篇二： 部门及员工绩效考评制度 部门及员工绩效考评管理制度 为规范公司对部门和员工的绩效考评制定本制度。 1.目的 通过对部门和员工日常工作和行为规范的考核、考评，建立公司绩效考评管理系统，促进个人工作素养和整体工作效率的不断提高，防止和纠正部门和员工渎职、失职、违纪、违规行为，保证公司绩效目标管理的达成。 2.适用范围 适用于公司内部对部门和员工的各级考评、各类行为规范的考核的管理。 3.职责和权限 3.1总经理或其授权人或公司主管领导对总经理办公室和人力资源部有考评权和考核权，负责对各类考评、考核结果的最终认定。 3.2公司成立由总经理或其授权人、主管领导、总经理办公室和人力资源部等职能部门组成的考核小组，考核小组对各部门有考评权和考核权。 3.3各部门和生产单位负责人对本单位的员工进行管理,行使考评权和考核权。 3.3人力资源部负责归口公司考评和考核结果，并将结果与绩效工资挂钩。 3.4员工和部门对同级和上级单位有考评和考核的建议权。 4.绩效考评管理程序和考核管理办法及考核实施细则 4.1绩效考评、考核管理程序 4.1.1员工每月26日向部门负责人汇报或提交工作总结，作为月度考核的依据。 4.1.2部门负责人根据员工的工作总结、工作表现和工作目标完成情况，填写《绩效考核表