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中国经济通货膨胀分析 现在很多人都在讲“中国的过剩产能抑制通胀”。老实讲，经济学可从来没有“过剩产能抑制通胀”一说。大工业革命后，“萨伊定律”就作了古，总供给大于总需求，有效需求不足是世界的常态，为什么还有通胀? 因为确立了中央银行制，当货币供大于求超过商品供过于求，价格还是要涨。 经济学上真正讲到的是产出缺口(实际产出-潜在产出)与通胀的关系，什么是潜在产出呢?简单说，那是在现有一切约束条件下决定的那个最大产出水平(通俗地讲，即短板决定的那个产出)，很显然，产出缺口概念的背后隐含资源要素的稀缺性，这是构建现代西方经济学的最主要的支柱之一。 中国经济仍处于潜在增长水平以下吗?2003年以前，中国经济学界关于潜在增长渐成共识的测算结果是7%~8%。这也是政府制定“保八”的最原始的依据。 客观上讲，上世纪90年中后期以后，中国经济制度变迁的正向溢出效应随着政府主导性越来越强，一直处于逐步耗损的状态，粗放型的廉价工业化和城市化道路越来越受到资源和环境约束，在投资经济逼迫下走向出口经济，结构严重失衡的经济被牢牢地绑在美元战车上，经济脆弱性凸显。随着制度溢价的消失和人口红利拐点(估计在2015年左右)，我更偏向于中国未来潜在水平向下修正的判断。 强力要保住一个8%的增长是否会付出通胀的代价，在理论逻辑上并不构成一个障碍。当下经济已经强劲拉到了8%，后两个季度甚至会重上两位数，事实上中国已经不存在产出缺口。 从当下最终产品的价值链构成看，全球化已经悄然改变了一切。跨国公司在全球范围内依据要素成本配置，组织生产销售，当下每一个国家已经被分割为最终产品链条上的一个个工厂和车间。故此，当下中国的过剩产能真正能影响到产品价值构成的不过20%～30%，其余是基础原料和服务的附加值。钢是最好的例子，中国产能7亿吨，需求4亿吨，但并不妨碍钢价的上涨。 有人还说没有需求，基础原料也要降价，殊不知，当下全球的上游早已经寡头垄断化，面对价格上涨，选择的往往不是增产，而是限产保价。 当货币吹起大宗商品的价格，中国企业利润被压缩至极致，政府财力也无以为继时，价格还涨不涨呢?至少供给要跌下来，来保住那个盈亏边界上的价格吧? 我看，有经济学家把当下从货币到通胀的逻辑概括为三部曲“股市涨，楼市涨，最后是物价涨”。中国CPI 、PPI 或许无法灵敏传递货币信息，并不意味着不传 ，一旦传，肯定经济要出大问题。 这种“闷骚”的中国式通胀的逻辑基本如此：工业的利润变得越来越薄，资金就大量向资本品走，土地和地产涨起来了，城镇的生活成本、商务成本就上去了，工资就开始倒逼着涨。务工成本涨意味着务农的机会成本涨，于是牵引着农产品涨。资源的瓶颈和基础原料价格是政府控制不了的，而今天这一部分在整个制成品的价值构成中占到了70%。各方面成本涨上去后，最后，就只能强硬地推制成品涨。但这个阶段注定是短暂的，因为没有需求来承受，中国通胀显现的最后阶段通常却是对经济杀伤力最大的阶段，货币当局急了就开始强压，企业倒闭过后，就是通缩。 货币当局基本上是最后知道要通胀的，市场早就在泡沫中狂欢了。等它动手时，后面要发生的事2007年刚刚演过一次了。 篇二： 部门及员工绩效考评制度 部门及员工绩效考评管理制度 为规范公司对部门和员工的绩效考评制定本制度。 1.目的 通过对部门和员工日常工作和行为规范的考核、考评，建立公司绩效考评管理系统，促进个人工作素养和整体工作效率的不断提高，防止和纠正部门和员工渎职、失职、违纪、违规行为，保证公司绩效目标管理的达成。 2.适用范围 适用于公司内部对部门和员工的各级考评、各类行为规范的考核的管理。 3.职责和权限 3.1总经理或其授权人或公司主管领导对总经理办公室和人力资源部有考评权和考核权，负责对各类考评、考核结果的最终认定。 3.2公司成立由总经理或其授权人、主管领导、总经理办公室和人力资源部等职能部门组成的考核小组，考核小组对各部门有考评权和考核权。 3.3各部门和生产单位负责人对本单位的员工进行管理,行使考评权和考核权。 3.3人力资源部负责归口公司考评和考核结果，并将结果与绩效工资挂钩。 3.4员工和部门对同级和上级单位有考评和考核的建议权。 4.绩效考评管理程序和考核管理办法及考核实施细则 4.1绩效考评、考核管理程序 4.1.1员工每月26日向部门负责人汇报或提交工作总结，作为月度考核的依据。 4.1.2部门负责人根据员工的工作总结、工作表现和工作目标完成情况，填写《绩效考核表》(员工，见附录1)，打分并作出评估，并将考核结果于每月27日交人力资源部存档和作为计算绩效工资的依据。 4.1.3部门负责人每月27日向考核小组交个人工作总结和部门工作总结（两项总结可以合写，也可以