加快提升中国文化产业的国际竞争力.docVIP

加快提升中国文化产业的国际竞争力 文化产业能不能成为支柱性产业，对我们从文化大国到文化强国的进程至关重要，如何提高文化产业的核心竞争力、国际竞争力，需要重新认识文化和文化产业相关的一系列概念和一系列看法。 提高文化产品的原始创新能力。我国制造业在承接国际产业转移的时候，一开始是从加工贸易开始，实际上就是从复制开始，从低端开始，文化要成为国民经济的支柱性产业，没有原始创新能力是不可能成为支柱性产业的。文化越搞越热，规模越来越大，文化园区、动漫园区相继诞生，但不能简单照搬制造业的办法去推进它的发展。 要认识和推进文化资源财富转化能力。中国有5000年悠久的历史，有深厚的文化资源，但是我们经常是弃之不用或把传统的东西丢掉了，没有很好的继承，也没有很好的发展。相反，在中西方文化的碰撞中出现了一种盲目的崇洋媚外现象，认为国外的文化就是先进文化，我们自己的文化是落后的，是糟粕，在文化品的制造中推崇西方的价值观，我们自己文化的财富转化能力根本没有发挥出来，包括在制造业中文化的渗透力、文化的融合力，文化对制造业的支撑能力远远没有发挥，因此创造财富的方式还是在低端，我们的制造业也在世界价值链的低端。 要重新考虑文化产业的形态。所谓文化产业，按照属性来说应该是现代服务业，同时是高附加值的知识性产业、知识密集型产业，是建立在国民的文化认知感、认知程度上的文化创造。发展文化产业不仅是国家战略，而且要有国民的认同感，不是一种官员的行为，而是整个产业创造财富的过程。 要研究和重新认识文化产业发展的独特规律。制造业是需求创造供给，文化产业的发展是供给创造需求，关键是要提高文化品的供给能力，即文化创造能力。 文化在消费的过程中可传播、可孵化、可使用、可复制、可集成，这个过程重复次数越多，文化产品的竞争力越强，文化产品的价值越高。而制造业的产品是在消费的过程中通过市场的交易、交换实现价值和使用价值的统一，消费完了以后这个物质就消失了，因此如果说一个好的文化产品被复制、被使用的次数越多，被孵化的可能性越大，作为集成发展的可能性也就越大，它的竞争力就越强。 文化产业从本质上来说，它是以若干个具有创意、创造、创新能力的人作为基本的生产单位，以人为本是文化产业发展的根本，把有创造力的人的创造潜能发挥出来，创造出尽可能多的文化精品、震撼人心的作品，我们的民族、我们的国家有时代主流的大格局型的作品，是我们发展文化产业的根本。 文化对其他行业，包括对政治、经济、文化都有渗透性、融合性、支撑性，做文化绝不单单是做一个文化产业园，做一个动漫，而是真正要把一个大国的文化觉醒、文化自觉变成一个国家的战略，使我们的文化具有比资本渗透力还强的竞争力。 文化是一个历史的、持续的、积淀的过程。只有把这些基本问题搞清楚，才能谈得上提升我们国家的文化竞争力、核心竞争力、国际竞争力。 篇二： 部门及员工绩效考评制度 部门及员工绩效考评管理制度 为规范公司对部门和员工的绩效考评制定本制度。 1.目的 通过对部门和员工日常工作和行为规范的考核、考评，建立公司绩效考评管理系统，促进个人工作素养和整体工作效率的不断提高，防止和纠正部门和员工渎职、失职、违纪、违规行为，保证公司绩效目标管理的达成。 2.适用范围 适用于公司内部对部门和员工的各级考评、各类行为规范的考核的管理。 3.职责和权限 3.1总经理或其授权人或公司主管领导对总经理办公室和人力资源部有考评权和考核权，负责对各类考评、考核结果的最终认定。 3.2公司成立由总经理或其授权人、主管领导、总经理办公室和人力资源部等职能部门组成的考核小组，考核小组对各部门有考评权和考核权。 3.3各部门和生产单位负责人对本单位的员工进行管理,行使考评权和考核权。 3.3人力资源部负责归口公司考评和考核结果，并将结果与绩效工资挂钩。 3.4员工和部门对同级和上级单位有考评和考核的建议权。 4.绩效考评管理程序和考核管理办法及考核实施细则 4.1绩效考评、考核管理程序 4.1.1员工每月26日向部门负责人汇报或提交工作总结，作为月度考核的依据。 4.1.2部门负责人根据员工的工作总结、工作表现和工作目标完成情况，填写《绩效考核表》(员工，见附录1)，打分并作出评估，并将考核结果于每月27日交人力资源部存档和作为计算绩效工资的依据。 4.1.3部门负责人每月27日向考核小组交个人工作总结和部门工作总结（两项总结可以合写，也可以分开写），作为对部门负责人和部门工作的考核依据。 4.1.4公司考核小组根据部门负责人个人工作总结和部门工作总结、工作表Q/BW·G0802-04 现和工作目标完成情况，填写《绩效考核表》(部门负责人和部门两种，分别见附录2、附录3)，打分并作出评估，由总经理办公室将考核