(精)劳动监察与劳动人事争议仲裁的差异.ppt

一、劳部发【1995】309号第59条“职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期内由企业按有关规定支付其 病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。 二、《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》（劳部发【1994】479号）对医疗期的时间作了具体规定。 三、医疗期满解除劳动合同的按《劳动合同法》第四十条第（一）、第四十六条第（三）的规定支付经济补偿。 四、劳动部《关于印发违反和解除劳动合同的经济补偿办法》的通知（劳部发【1994】481号）劳动者患病或者非因工负伤，经劳动能力鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年限，每满1年发给相当于1个月工资的经济补偿金，同时还应发给不低于6个月工资的医疗补助费。对患重病和绝症的还应该增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的百分之百。 我公司车间一员工，因工作岗位与车间未能达成一致，旷工数日，我方以旷工与其解除劳动关系，应如何对待。（员工索要经济补偿，公司不给）。 1、有无必要通知旷工员工回来办离职手续，若电话通知不来，是否须书面通知，且得通知在规定时间内来办理；（公司的处理方式：连续旷工三天以上视为自动离职，旷工达三天时，部门会提交旷工处罚单至人资部，人资部通知其规定时间来办手续，口头通知不来，就寄书面通知。） 2、自动离职的工资可否全部作为旷工罚款扣除，不予发放。（处理方式：旷工一天扣三天工资，本月不够扣的，扣上月。如果来办了手续的，未领取工资扣除罚款后予以发放，没办的，作为旷工罚款全部扣除） 3、自动离职人员，部门罚款和人资部的扣款是不是都可以执行（即双重罚款，都有制度规定的）。 是不是凡是转正后的员工提前一个月提交书面申请，到了一个月后，不管批与不批，都可以离职。对此，单位有无约束。 《劳动合同法》第三十七条 劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。 《劳动合同法》第二十二条 用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。 劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。 不符合录用条件的试用期员工，单位是不是可以随时提出解除劳动关系。另外，对于不符合录用条件的条款，有哪些是必须要的。单位在处理时，也好举证。 《劳动合同法》第二十一条 在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。 案例：一单位招一管理人员，对学历要求是研究生，某劳动者在求职时就在求职登记表上填写为研究生学历，其后顺利进入该公司应聘地岗位工作近2年。后来，单位要裁员，这时发现该员工的真实学历为大专，遂以劳动者欺诈为由解除劳动合同。 本区一机械制造型企业，使用了大量的焊工，每年组织职工进行职业健康检查，也参加了工伤保险。2010年7月29日，有两名职工，因找到了新用人单位，于是以回家照顾父母为由辞职。在离职时没有进行健康检查。同时，又分别到新都区和郫县的单位继续从事焊工。2011年6月，两人感觉身体不适，在要求后的用人单位出具证明未果的情况下，请求原用人单位出具相关证明，经华西四院诊断为尘肺二期。于是以原用人单位为主体提出工伤认定申请。 两点启示：一、涉及有职业危害的，一定要按国家规定进行岗前职业健康检查和离职职业健康检查。该承担相应责任的，依法承担责任。二、不要轻易出具可能会给自身带来麻烦的证明。 1、我们公司有一批特殊劳动关系人员，在签订停薪留职协议时，写明要社保由公司代缴，费用自已承担，但有几个人只是纳了几个月就一直欠费，电话通知也是一拖再拖，公司可以此做为解除劳动合同的依据吗？有何风险？ 请单位查阅：劳动部关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见（劳部发【1995】309号）第6条、第9条。 2、按公司的人事制度，应该是先提供入职健康体检报告，再上岗签订劳动合同。受用工荒的影响，车间为了抓住应聘者，采取边上岗边进行体检的形式，因员工本人体检报告延误签订劳动合同的时间，公司可以怎么做来规避这个风险呢？ 问题1，关于年休假的享受年限，是所有工作的累计年限，还是在本单位的累计年限？ 参阅人力资源和社会保障部办公厅关于《企业职工带薪年休假实施办法》有关问题的复函（人社厅函【2009】149号） 问题2，员工有离职打算，就想提前休完当年度的年休假，是否可以不批准？ 国务院《职工带薪年休假条例》（第514号令）第五条 单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹