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绩效的分类 按照绩效的主体分类： 个人绩效 部门或团队绩效 公司绩效 按照内容进行分类： 任务绩效：个人、团队或组织在任务的数量、质量及效率等方面完成状况。 周边绩效：个人的周边绩效就是指组织公民行为；组织的周边绩效就是企业的社会责任。 绩效的特性 绩效的多因性 绩效的优劣不是取决于单一因素，而要受制于主、客观的多种因素影响。 绩效的多维性 即绩效表现是多方面的。例如，一名工人的绩效表现在产量指标完成，质量、原材料消耗、能耗、出勤、团结、服从、纪律等硬、软方面。 因此需沿多种维度或方面去分析与考评，但是各维度可能权重不等，考评侧重点会有所不同。 绩效的动态性 即员工的绩效随着时间的推移，绩效差的可能改进转好，绩效好的也可能退步变差。 因此管理者切不可凭一时印象，以僵化的观点看待下级的绩效。 什么是绩效管理？ 绩效管理是指管理者确保雇员的工作活动以及工作产出能够与组织的目标保持一致这样一个过程。 绩效管理的过程 四个步骤： 绩效计划的制订，包括工作承诺、绩效目标与标准等内容 绩效计划执行，包括持续的绩效沟通与绩效信息的收集 绩效考评 绩效反馈，对相关当事人的反馈，为下一步绩效计划的制订提供参考 这四个步骤是一个循环改进的过程，使企业的绩效得以持续提高。 绩效管理的目的 战略目的：通过绩效管理可以把员工工作的数量和质量控制在合理的范围内，确保战略目标的实现 管理目的：依据绩效考核的结果进行晋升、奖惩、薪酬和调配等，使企业的管理决策标准化 开发目的：根据考核可以发现员工的不足之处，从而制定正确的培训计划 绩效考评 绩效考评是企业根据员工的绩效计划，对员工的工作业绩、工作行为、工作技能和工作态度等方面进行全面系统考察与评估的过程。 绩效考评的种类 根据考评的时间进行分类： 例行考核：年度、季度、月度、日考核 专项考核：就某一项临时性工作组织的考核 根据考评的内容分类： 品质主导型 考评的内容以考评员工在工作中表现出来的品质为主，品质主导型着眼于“他这个人怎么样？”。适合对员工的工作精神和工作态度的考评。 行为主导型 考评的内容以考评员工的工作行为为主，着眼于工作过程而非工作结果。适合于对管理性和事务性的工作进行考评。 效果主导型 考评的内容以工作效果为主，而不关心行为和过程。效果主导型具有短期性和表现性的缺点。适合于生产操作的员工和销售人员。 绩效考评的维度及指标 工作业绩 工作业绩主要指能够用具体数量或金额表示的工作成果，是最客观的考评维度。 例如，利润、销售收入、产量、质量、成本、费用、市场份额等等。 工作行为 工作行为考评主要是对员工在工作中表现出的相关行为进行的考核和评价，衡量其行为是否符合企业规范和要求，是否有成效。 企业常常用频率或次数来描述员工的工作行为，并据此进行评价，也属客观性考评指标。例如，出勤率、事故率、表彰率、违纪违规次数、访问客户人次、客户满意度、员工投诉率、合理化建议采纳次数等等。 工作能力 工作能力是员工在工作中发挥出来的能力。工作能力主要体现在四个方面： （1）专业知识； （2）专业技能； （3）基本能力，例如人际技能、沟通技能等； （4）工作经验。 工作态度 工作态度考评是对员工在工作中付出的努力程度的评价，即对其工作积极性的衡量。 常用的考评指标有：主动精神、创新精神、敬业精神、自主精神、忠诚感、责任感、团队精神、进取精神、事业心、自信心等等。 考评人 合格的考绩执行者应当满足的条件： 了解被考评者职务的性质、工作内容、要求及考绩标准与公司有关政策 熟悉被考评者本人的工作表现 此人应当公正客观，不具偏见 直接上级执行考绩 优点：他们很符合上述条件中的头两条。 不足：但在第三个条件即公正性上不太可靠，因为频繁的日常直接接触，很容易使考绩掺入个人感情色彩。 同级同事 优点：他们对被考绩者的职务最熟悉、最内行，对被评同事的情况也很了解。 不足：在第三个条件即公正性上不太可靠，因为频繁的日常直接接触，很容易使考绩掺入个人感情色彩。 被考评者本人 优点：他们是最了解自己所作所为的人。自我考核能增加被考评者的满意度，且有利于工作的改进。 不足：本人对考评维度及权重的理解可能与上级不一致，常见的是自我考绩的评语优于上级的。 直属下级给上级考绩 优点：下级对上级的管理工作有一定的体会和了解。 不足：客观性难以保证。 （1）下级怕被报复，所以只报喜不报忧； （