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谈谈如何修改材料 修改材料，是写材料的一个环节，但也有它相对的独立性。这样一来，修改材料也就成了一个值得研究的问题。 要肯于修改。有的人写完材料后惜字如命，自己不愿意改，还不喜欢别人改。从某种意义上讲材料是改出来的。材料写完之后，做到先不出手，再看几遍，能改的再改一改，就像鲁迅先生所说：“一篇文章至少要看两遍，把可有可无的字句删去。”毛主席讲：“至少要看两遍，至多应该看他十几遍。如果粗心大意，就不懂得作文章的起码知识”。要善于改材料。改材料，不能瞎改，不能越改越糟，“豆腐一碗、一碗豆腐”，这样的修改也没什么意义。在各级机关里，有些领导不一定能写材料，但他会改材料，哪怕一字一句，改得很好。这就说明：改材料也有规律，也有学问。那么，怎么改材料呢？我掌握的原则是由大到小，由宏观到微观，由全局到局部，按这么一个思路去改。 首先要看标题。主题一定要集中。一篇材料一般只说一个问题，或者一个段落只说一个问题，一个门帘挂两个牌子就乱了，要看主题正确不正确、集中不集中、鲜明不鲜明。 接着往下看观点。观点要与主题思想有机联系，观点能够支撑主题思想，不要分两叉去，隔离开了，风马牛不相及。列观点的时候要注意防止把标题排得很整齐，而思想表达不准确，要处理好这个矛盾。 推敲完观点，再看层次结构问题。要先大后小，先重要后次要，先全局后局部。通常是大问题先说，小问题后说；重要问题先说，次要问题后说；全局的问题先说，局部的问题后说。 接着就是看素材。要看所用的素材是否真实，是否贴切，是不是有助于说明观点、解释情况，是否突出了个性，要把这些联系起来审视。 还要修改语言，就是话怎么说。修改语言要注意的就是文体的要求，不能写什么样的材料都一个腔调，一个语气。写理论研讨文章、学术性的文章，语言就应该理论感强一点。写领导讲话，就应该口语感强一点，说短话，通俗一些。文体不同，语言的形式、口气也应该不同。 再一个是修改标点。古人讲“断句”，一篇文章没有标点符号，断句就成了一门学问，断不对意思全反了。有的同志写文章一逗到底，最后一个句号，这影响思想感情的表达。要重视标点符号的使用，要好好去研究研究什么地方该逗，什么地方该句，什么地方该分。 按照这么一个顺序来修改主题、观点、层次、素材、语言、标点，就可以把一份材料全面地修改出来。 更多信息请查看文秘知识 篇二： 部门及员工绩效考评制度 部门及员工绩效考评管理制度 为规范公司对部门和员工的绩效考评制定本制度。 1.目的 通过对部门和员工日常工作和行为规范的考核、考评，建立公司绩效考评管理系统，促进个人工作素养和整体工作效率的不断提高，防止和纠正部门和员工渎职、失职、违纪、违规行为，保证公司绩效目标管理的达成。 2.适用范围 适用于公司内部对部门和员工的各级考评、各类行为规范的考核的管理。 3.职责和权限 3.1总经理或其授权人或公司主管领导对总经理办公室和人力资源部有考评权和考核权，负责对各类考评、考核结果的最终认定。 3.2公司成立由总经理或其授权人、主管领导、总经理办公室和人力资源部等职能部门组成的考核小组，考核小组对各部门有考评权和考核权。 3.3各部门和生产单位负责人对本单位的员工进行管理,行使考评权和考核权。 3.3人力资源部负责归口公司考评和考核结果，并将结果与绩效工资挂钩。 3.4员工和部门对同级和上级单位有考评和考核的建议权。 4.绩效考评管理程序和考核管理办法及考核实施细则 4.1绩效考评、考核管理程序 4.1.1员工每月26日向部门负责人汇报或提交工作总结，作为月度考核的依据。 4.1.2部门负责人根据员工的工作总结、工作表现和工作目标完成情况，填写《绩效考核表》(员工，见附录1)，打分并作出评估，并将考核结果于每月27日交人力资源部存档和作为计算绩效工资的依据。 4.1.3部门负责人每月27日向考核小组交个人工作总结和部门工作总结（两项总结可以合写，也可以分开写），作为对部门负责人和部门工作的考核依据。 4.1.4公司考核小组根据部门负责人个人工作总结和部门工作总结、工作表Q/BW·G0802-04 现和工作目标完成情况，填写《绩效考核表》(部门负责人和部门两种，分别见附录2、附录3)，打分并作出评估，由总经理办公室将考核结果交公司主管领导审批，并将审批后的考核结果于每月30日前交人力资源部存档和作为计算绩效工资的依据。 4.1.5人力资源部将收到的各类考核结果根据规定计算部门、部门负责人和员工的绩效工资，并与员工薪酬兑现。 4.1.6 负责考核的负责人应及时将考核结果与被考核部门负责人或员工见面沟