[002绩效管理制度.docVIP

嘉兴市真真老老食品有限公司绩效管理制度（试行） 考核目的 不断提高公司的管理水平、产品质量，降低生产经营成本和事故发生率，提供公司保持可持续发展的动力； 加深员工对个人工作职责和工作目标了解，不断提高自身的工作能力、主动性和积极性，以改进工作业绩； 通过考核结果的合理运用（奖惩、待遇或职务调整等），在企业内部营造奋发向上的工作氛围。 遵循原则 一致性：在连续一年以上的考核周期内，应保持考核的内容和标准不能有大的变化。 客观性：考核要客观的反映员工的实际情况，注重业绩，实事求是，客观公正。 公平性：对于同一岗位的员工使用相同的考核标准。 公开性：绩效考评标准、考评程序向全体员工公开。 适用范围 本制度适用于嘉兴市真真老老食品有限公司等相关联公司登记在册的正式员工，主要为实行岗位绩效工资制薪酬模式人员，具体名单见人力资源部《考核范围人员花名册》。 考核组织 公司成立绩效考核小组，专门负责日常考核工作的落实、执行与检查及考核方针的调整，各成员的职责分工如下： 考核小组组长由总经理担任，负责提出绩效考核的总体要求并对考核结果进行审核； 各分管领导分别担任副组长，负责所在部门条线的绩效体系优化及监督考评过程，并负责组织安排下属各部门负责人落实本部门各岗位的绩效考评； 人力资源部是绩效考核管理的归口部门，负责检查各部门内部绩效考核的执行情况、受理异议及各部门月度考核的数据收集。在考核周期内汇总、公示考核成绩并编制员工绩效工资发放明细报总经理审批； 其他各部门经理分任考核小组组员，负责分解公司对部门的考核指标并按期完成对部门下属的绩效考评，指导并监督本部门绩效考评工作的开展及员工的绩效辅导。 考核具体方法与内容 考核周期：根据公司经营管理现状，公司绩效考核周期确定为两个月； 考核模式：各部门实行岗位绩效工资制薪酬模式的员工的个人考核成绩即为个人考核分，满分共计100分，其考核依据由直接领导、横向对接部门/岗位人员提供考核数据直接评价，考核内容包括： 个人KPI指标考核（30～70分）：根据个人关键核心职能提取3-5个量化指标进行考核，用以衡量部门的各项本职工作完成情况； 改善提升/重点工作考核（30～70分）：每考核周期（双月）由直接上级布置与被考核人讨论确定，主要为阶段性重点工作、上考核周期完成不佳本考核周期需改进项、管理提升性工作内容以及上级临时布置事项； 特别加分项：为鼓励员工不断提升管理方式，改进日常工作，设此加分项；部门内部月度如有杰出工作表现、创新或改良建议为公司争取经济效益或管理效益的，相关领导可以酌情加分，需列举具体事由； 其他扣分项：对于本考核周期内出现的关键指标及MBO以外的非常规、不正常、影响效益效率等突发情况，各级上级门可酌情扣1-10分； 重大否决项：被考核人本考核周期内严重违反公司管理规定、或向公司以外人员透露商业秘密、工作缺乏责任心导致重大责任事故；为公司造成经济损失、品牌不良影响或金额超过20000元的情况，本次考核结果计为0分。（重大否决项只否决部门负责人及相关责任人员，不影响部门其他人员的部门绩效系数） 备注：各项指标得分最高不超过本项指标权重的两倍，最低不低于零；特别加分项及其他扣分项不占权重，从考核总分上进行增减。 人员规模系数、部门难度系数与部门绩效系数 根据公司各部门工作职责、工作性质及管理人数的不同，为体现绩效管理过程中的兼顾特点，通过分析与岗位评估，特对公司各个部门的人员规模系数、部门难度系数进行设置，具体如下： 人员规模系数 人员规模系数表 部门人员数量 人员规模系数 ≤2 0.9 ≤5 0.92 ≤10 0.94 ≤20 0.96 ≤50 0.98 ＞50 1.00 考核难度系数如下： 部门／条线 人员规模系数 部门价值系数 部门考核难度系数 财务部 0.98（30人） 0.96 0.97 行政 0.96（20人） 0.93 0.95 人力资源部 0.92（5人） 1.00 0.96 营销管理部 0.98（25人） 1.02 1.00 营销策划部 0.92（4人） 1.06 0.99 新品研发 0.92（4人） 1.00 0.96 电子商务 0.94（6人） 1.03 0.99 博物馆 0.92（5人） 1.00 0.96 质量管理部 0.92（5人） 1.03 0.98 采工部 0.92（5人） 0.99 0.96 生产中心 1.00（243人） 1.24 0.97 生产管理部 0.98（27人） 1.00 0.99 生产一部 0.98（37人） 0.92 0.95 生产二部 1.00（133人） 0.91 0.96 生产三部 0.98（33人） 0.91 0.95