修正学生自主学习的误区.docVIP

修正学生自主学习的误区 修正学生自主学习的误区 一，把自主学习视为自学 有些教师认为自主学习就是学生做主，自己学习，完全脱离教师的指导，削弱了教师在教学中的主导作用，这是对自主学习本质的误解，于是出现了课堂上教师的讲解少了，对学生的引导不够了，要求松了，课堂秩序乱了，学生的学习一头雾水，无所适从。课堂教学从注入式走向放羊式，教学质量大打折扣。 教学过程中的自主学习指的是在教师指导下，学生积极参与问题讨论，善于独立提出问题，分析问题并尝试解决问题的学习，而自学是指学生在课堂授课以外，通过自己学习来获取更多知识的学习方式，所以自主学习包含自学，但不完全等于自学。 二，把自主学习等同于放任自流 在许多示范课堂上，经常可以见到老师这样鼓励:“你喜欢怎样读就怎样读，你喜欢用什么方式就用什么方式。”特别是教师认为学生回答的问题越多越生动，鼓励学生随意思考与想象，结果许多时候，学生你一言我一语，只是一些细枝末节的问题喋喋不休，甚至只讨论与课本毫不相干的话题，这种教学方式显然脱离了教师的引导，其结果偏离了教学目标。实践证明，自主学习更需要发挥教师的教育智慧，当教学实际脱离预定轨道时，教师要恰当地把学生引导到课堂的焦点，把关注点提升到思想领悟，智慧开启的点上来，而不是让学生随波逐流，漫无目的的在课堂上瞎扯。 三，把假自主当作真自主 部分教师为了启发学生，在课堂上如放连环炮似的让学生回答一个又一个的问题，而这些问题十有八九只需要学生作是或不是回答，看似学生自己发现了规律，而实际上仍然是教师在手把手的灌，教师自认为多问问题就是启发，学生多回答问题就是主动。其实这与教师不提问题而满堂灌的做法是毫无区别的。启发就像教师给学生开启的一个智慧盒，让学生自己发现里面的宝藏，但这个盒盖开启到什么程度，就需要教师根据学生不同的层次水平制定不同的标准。当教师启而学生不发时，教师要反思，是否由于自己启的方法不当或语言不准确，才使学生一头雾水，无从发现。 更多信息请查看论文 篇二： 部门及员工绩效考评制度 部门及员工绩效考评管理制度 为规范公司对部门和员工的绩效考评制定本制度。 1.目的 通过对部门和员工日常工作和行为规范的考核、考评，建立公司绩效考评管理系统，促进个人工作素养和整体工作效率的不断提高，防止和纠正部门和员工渎职、失职、违纪、违规行为，保证公司绩效目标管理的达成。 2.适用范围 适用于公司内部对部门和员工的各级考评、各类行为规范的考核的管理。 3.职责和权限 3.1总经理或其授权人或公司主管领导对总经理办公室和人力资源部有考评权和考核权，负责对各类考评、考核结果的最终认定。 3.2公司成立由总经理或其授权人、主管领导、总经理办公室和人力资源部等职能部门组成的考核小组，考核小组对各部门有考评权和考核权。 3.3各部门和生产单位负责人对本单位的员工进行管理,行使考评权和考核权。 3.3人力资源部负责归口公司考评和考核结果，并将结果与绩效工资挂钩。 3.4员工和部门对同级和上级单位有考评和考核的建议权。 4.绩效考评管理程序和考核管理办法及考核实施细则 4.1绩效考评、考核管理程序 4.1.1员工每月26日向部门负责人汇报或提交工作总结，作为月度考核的依据。 4.1.2部门负责人根据员工的工作总结、工作表现和工作目标完成情况，填写《绩效考核表》(员工，见附录1)，打分并作出评估，并将考核结果于每月27日交人力资源部存档和作为计算绩效工资的依据。 4.1.3部门负责人每月27日向考核小组交个人工作总结和部门工作总结（两项总结可以合写，也可以分开写），作为对部门负责人和部门工作的考核依据。 4.1.4公司考核小组根据部门负责人个人工作总结和部门工作总结、工作表Q/BW·G0802-04 现和工作目标完成情况，填写《绩效考核表》(部门负责人和部门两种，分别见附录2、附录3)，打分并作出评估，由总经理办公室将考核结果交公司主管领导审批，并将审批后的考核结果于每月30日前交人力资源部存档和作为计算绩效工资的依据。 4.1.5人力资源部将收到的各类考核结果根据规定计算部门、部门负责人和员工的绩效工资，并与员工薪酬兑现。 4.1.6 负责考核的负责人应及时将考核结果与被考核部门负责人或员工见面沟通，出现异议时被考核部门负责人或员工可直接向人力资源部申请裁决，由人力资源部调查落实，确属必要时可对考核结果进行适当小的调整。 4.1.7人力资源部每季度末根据各类考核结果和部门及其负责人、部门员工的工作成果，进行一次综合评价，按规定对员工进