[2012年行政人事部人力资源工作计划.docVIP

2012年行政人事部工作计划 招聘 根据人力资源战略规划、各部门人员需求，制定2012年供给需求人员预测和招聘计划，及时为公司各部门招到优秀合适的人才配置到不同岗位，做到人尽其材。 目前因公司处于发展期，高中基层员工都需大量通过招聘补充到各部门岗位，需求量很大。 解决措施：根据今年战略规划及人员需求计划，拓展招聘渠道（网络招聘，内部推荐，广告宣传等），目前主要以网络招聘为主(中国人才网，中华液晶网)。充分挖掘网络免费招聘网站和身边人脉资源以达到每天联系求职者最多人数（每个岗位至少电话通知10人以上），做好每天的记录，以便统计和对数据分析，以改善不足的地方，相关计算公式如下： 招募成本效应=应聘人数/招募期间的费用 招聘完成比=录用人数/计划招聘人数X100%（检验招聘完成情况） 录用比=录用人数/应聘人数X100%（检验简历筛选、面试技巧、求职者能岗匹配，提高招聘录用人数效果） 应聘比=应聘人数/计划招聘人数X100%（检验宣传和联系求职者效果） 筛选简历技巧： 原则和目标：招合造的人才，符合公司文化，战略要求，岗位综合素质匹配度，不过分追求或抬高求职者文凭、经验、技能；须考虑我司薪酬在同行业竞争力，求职者动机、背景、知识、经验、品德、自信、诚信、稳定性、谈吐、气质、沟通等各方面综合素质。 公司战略：低成本，快速响应！ 战略对于人才要求：思维活跃、灵活性较强、自信、学习能力和团队配合能力、沟通能力。 对技术无要求岗位，可考虑求职者在人格特征突出或岗位突出优点方面通过学习补充胜任的岗位，可降低求职者经验。例如：企业文化专员，此岗位重点突出在沟通、优秀写作、策划方面的技能，在人才库存中可寻找类似这种行业人员融入到我司岗位中；仓库主管，此岗位重点突出提高库存准确率，学习能力，沟通力，人员管理能力可降低行业经验或无须在液晶行业经验。在挖掘求职者具备某种岗位潜力时同时也是降低或达到我司薪资范围，太优秀各方面杰出的人才反而跟我司各方面差距太大而得不到合作机会或录用带来高成本薪酬。 对技术或高端管理岗位须非常重视经验和技术能力硬性指标，高层次技术管理岗位同时须具备良好沟通和带团队培训人员能力。 拓展内部晋升，内部推荐或各种招聘渠道招到合适人才。 提升内部管理能力，流程优化，做好员工职业生涯，提高员工对公司忠诚度、满意度，做好离职人员面谈，倾听员工意见，改善不合理地方，降低员工离职率同时也是降低供给，提高招聘效率。为公司带来稳定，可靠产品和市场竞争力。 培训与开发 培训开发是提升在职人员工作技能、绩效、态度等各方面转化，以达到符合公司和个人双方期望、要求。 培训分类：入职培训、岗前培训和在职培训。 培训重点须考虑因素：为什么培训？培训谁？谁最需要培训？培训师选择，培训目标，培训内容设计，培训记录，培训过程监控，培训效果评估。 培训计划制定：培训需求调查、工作任务、岗位说明、培训目标、培训内容确定和设计、培训老师选择、培训对象确定、培训过程监控及效果评估，以做到持续改善。 培训评估：反应评估、学习评估、行为评估、结果评估。 培训效果标准：认知成果、情感成果，学习成果、技能成果、绩效成果。 培训方法选择：面授法、座谈法、案例分析、解色扮演、情景模拟、行为模仿、拓展训练等。 目前我司已制定总的2012年度培训计划，行政人事部应根据总的培训计划制定月培训计划。 培训计划制定前务必重视培训需求调查，如未结合培训需求做培训，其结果是浪费培训资源，走过程，未提升员工和组织绩效，反而造成员工相互之间抱怨。 设计培训需求调查表，对基层员工，部门经理调查，以确定他们最需要培训或项目是什么？其次制定培训计划表，确定培训目标，教师、培训对象及费用规划。审核后对计划进行跟进，监控，效果评估以发现培训不足，进而做到持续改善。 破冰措施：跟各部门经理，做好员工良好充分地沟通和需求调查分析，制定月度培训计划按以上方案执行。 绩效管理 绩效是组织和员工通过具体行为或目标达到双方期待结果。 绩效管理六大理念：绩效管理不是控制，而是激励；绩效管理不是考核，而是开发；绩效管理不是单赢，而是双方共赢；绩效管理不是回避问题，而是相互信任合作；绩效管理不是推脱问题，而是群策群力解决问题。 绩效管理体系建设：绩效管理计划、绩效管理实施、绩效辅导、绩效考评，绩效结果应用。 目前我司仅立部门绩效管理制度未建立职员个人绩效管理制度和考核方案。根据我司情况，须按以下计划方案实施。 绩效计划的制定 第一步，职员绩效基础理念培训 第二步，诠释企业发展目标。 第三步，将企业发展总目标分解为各部门目标。 第四步，根据高层颁布2012年各部门考核指标，设计各部门职员考核表格格式。 第五步，表格格式设计内容包含：“考核项目”、“考核内容界定