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推进效益审计工作心得体会范文 效益审计工作是现代审计工作发展方向和形势发展现实需要，但当前在效益审计上比较普遍存在将效益审计复杂化和封闭保守两种错误思想，严重影响和制约了效益审计工作的探索与实践，必须切实加以扭转，以大胆积极的创新实践取代被动消极的观望等待，推动效益审计工作稳步前进。 一要克服将效益审计复杂化和神秘化的思想。表现为将效益审计看作一种是一种机械的、精确的标准比较，以为开展效益审计首先要有一套完整精确的标准体系供其可衡量比较才能实行。事实上，审计对象职能的差异性与审计对象工作活动及目的的丰富性，决定了不可能建立一套能放之四海而皆准的效益评价标准。同时效益的评价方法也多种多样，不能简单迷信和盲目认为复杂化、精准化的评价方法才是唯一和有效的，其实一些传统的评价方法，如对比分析方法、成本产出核算法等就是简单直接又很好的效益评价方法。即一句话，检验效益审计成功的标准在于审计的目标是否达到，而不在于其方法和过程有多复杂和是否符合机械化教条化的标准，要坚决摒弃将效益审计复杂化和神秘化的错误观念，只要能实现效益审计目标的方法就可以大胆采用、大胆实施、大胆借鉴。 二要克服等待观望、消极被动的封闭保守心态。与将效益审计复杂化神秘化紧密相关，就是等待观望、消极被动的封闭保守心态，认为现在效益审计的法律法规还不健全、科学有效的评价标准还没有建立、系统成熟的评价方法还不具备、党委政府和社会公众对效益审计的要求还不严格、很多地方也都还在等待观望等等，使得效益审计进展缓慢、效果不明显。事实上，随着依法治国战略不断推进，法制社会越来越健全，以真实性合法性为目的的审计方式是迟早没有出路的，尤其象财政预算执行等常规性、例行性审计，不突破真实性合法性审计的老路，多从强化资金及其政策的效益性分析做文章，将很难取得有价值、有分量的审计成果，审计的生存问题都将因此受到挑战。因此，摆在我们面前的现实，大力推进效益审计已是形势所需、生存所要。要与摒弃将效益审计复杂化神秘化的错误观念相适应，坚决摒弃等待观望、消极被动的封闭保守心态，积极探索，勇于实践，大胆推进效益审计工作。在实际操作中可以先从比较容易和比较熟悉的审计项目或审计领域入手，或者在整体项目中选择比较有把握的部分资金入手，成熟一个就实施一个，成熟一点就推进一点，通过由小到大、由易到难、由局部到整体，多实干少空谈，多摸索少退缩，多总结少先入为主，一步一个脚印，一年一个台阶，扎扎实实稳步推进，经过3、5年的探索和积累，由量变到质变，一定可以实现效益审计上质的飞跃，也使整个审计工作焕发出全新的生命力和影响力。否则，保守封闭、观望等待，只会错过时机，不进则退，陷整个审计工作发展于被动。 篇二： 部门及员工绩效考评制度 部门及员工绩效考评管理制度 为规范公司对部门和员工的绩效考评制定本制度。 1.目的 通过对部门和员工日常工作和行为规范的考核、考评，建立公司绩效考评管理系统，促进个人工作素养和整体工作效率的不断提高，防止和纠正部门和员工渎职、失职、违纪、违规行为，保证公司绩效目标管理的达成。 2.适用范围 适用于公司内部对部门和员工的各级考评、各类行为规范的考核的管理。 3.职责和权限 3.1总经理或其授权人或公司主管领导对总经理办公室和人力资源部有考评权和考核权，负责对各类考评、考核结果的最终认定。 3.2公司成立由总经理或其授权人、主管领导、总经理办公室和人力资源部等职能部门组成的考核小组，考核小组对各部门有考评权和考核权。 3.3各部门和生产单位负责人对本单位的员工进行管理,行使考评权和考核权。 3.3人力资源部负责归口公司考评和考核结果，并将结果与绩效工资挂钩。 3.4员工和部门对同级和上级单位有考评和考核的建议权。 4.绩效考评管理程序和考核管理办法及考核实施细则 4.1绩效考评、考核管理程序 4.1.1员工每月26日向部门负责人汇报或提交工作总结，作为月度考核的依据。 4.1.2部门负责人根据员工的工作总结、工作表现和工作目标完成情况，填写《绩效考核表》(员工，见附录1)，打分并作出评估，并将考核结果于每月27日交人力资源部存档和作为计算绩效工资的依据。 4.1.3部门负责人每月27日向考核小组交个人工作总结和部门工作总结（两项总结可以合写，也可以分开写），作为对部门负责人和部门工作的考核依据。 4.1.4公司考核小组根据部门负责人个人工作总结和部门工作总结、工作表Q/BW·G0802-04 现和工作目标完成情况，填写《绩效考核表》(部门负责人和部门两种，分别见附录2、附录3)，打分并作出评估，由总经理办公室将考核结果交公司主管领导审批，并将审批后的考核结果于每月30日前交人力资源部存档和作为计算绩效工资的依据。 4.1.5人力资源部将收到的各类