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文化资源与文化产业化 文化是人类创造和积累的宝贵财富，是人类生产资源和生活资料的重要源泉，因而被视为一种资源，谓之文化资源。文化资源可以像自然资源一样，通过人类的生产加工，赋予其具体的产品属性和更高的附加值而成为文化产品。 文化产品有广义与狭义之分。广义的文化产品是指人类生产的一切产品，狭义的文化产品是指以满足人类精神需求为主的产品，而以满足人类物质需求为主的产品则是物质产品。我们这里所说的文化产品是取其狭义。 和物质产品相比，文化产品能更好地满足人类新的消费需求，适应新的消费潮流，创造更好的经济效益和社会效益。人类社会已步入21世纪，科学技术和社会经济的飞速发展给消费者的消费观念和消费方式带来多方面的深层影响，使消费需求的结构、内容和形式发生显著的变化。例如，有人研究后指出，21世纪的高消费需求将呈现五大新特点：①美学性，即美的意识和艺术性；②知识性，即教养性和科学性；③身体性，即体感性或五感性；④脑感性，即六感性或官能性；⑤心因性，即精神和宗教性。具有上述新的需求的消费者，其生活价值观将发生根本性变化，消费生活方式也将大大改变。消费和生活意识的中心将由物质转移到精神，健康、教育、娱乐、文化及信息将成为新的消费增长领域。而这些消费者也将充分发挥自身的想像力和创造力，积极主动地参与产品的设计、制作和加工，通过创造性消费来体现独特的个性、自身价值，获得最大的成就感、满足感。 可见，人类对文化产品的需求越来越多，而对文化产品的规模化生产便形成文化产业。早在20世纪80年代，日本首相大平正芳就宣布，文化资源的开发和文化产业化进程将成为日本经济的主要构成。美国在发展高科技产业的同时，对文化产业极为重视，高科技产业与文化产业的结合成为产业发展的一大趋势。随着我国人民生活水平的提高，我国的文化产业化也呈方兴未艾、星火燎原之势，因此要加强文化资源的开发利用。大体上说，文化资源开发有如下特点：①无限性。文化资源的开发具有无限性的优势，可以作无限开发，这是由文化的继承性和创造性特点所决定的。②再生性和积累性。文化资源有很强的再生性和积累性。从某种意义上说，开发就是再生，也是积累。对文化资源的开发过程，就是对文化价值的再识、再挖掘、再把握，从而就是其文化价值创造再生和积累增值的过程。③多向性。同一种文化资源可以从多个角度，向多个方向进行开发。例如，儒家文化就可以作为政治资源、经济资源、军事资源、管理资源、科技资源、历史资源、教育资源、文学资源、礼仪资源、民俗资源、旅游资源等，从不同角度予以开发。④环保性。对文化资源的开发一般不需要耗费大量的自然资源，有利于维护生态平衡，实现永续消费。⑤低成本。文化资源的开发一般比物质资源开发的成本低，是一个低收入、高产出、高附加值的产业。有的文化产业甚至是一次投入长期回报。⑥有利于人的发展。文化资源的开发虽然是面对客体的，但开发的过程则是为主体的，是主体开发在客体上的对象化，因而它使主客体同时得以开发。在文化资源产业化的过程中，开发与享受文化产品的人的综合素质会同时得以丰富、深化与提高。 篇二： 部门及员工绩效考评制度 部门及员工绩效考评管理制度 为规范公司对部门和员工的绩效考评制定本制度。 1.目的 通过对部门和员工日常工作和行为规范的考核、考评，建立公司绩效考评管理系统，促进个人工作素养和整体工作效率的不断提高，防止和纠正部门和员工渎职、失职、违纪、违规行为，保证公司绩效目标管理的达成。 2.适用范围 适用于公司内部对部门和员工的各级考评、各类行为规范的考核的管理。 3.职责和权限 3.1总经理或其授权人或公司主管领导对总经理办公室和人力资源部有考评权和考核权，负责对各类考评、考核结果的最终认定。 3.2公司成立由总经理或其授权人、主管领导、总经理办公室和人力资源部等职能部门组成的考核小组，考核小组对各部门有考评权和考核权。 3.3各部门和生产单位负责人对本单位的员工进行管理,行使考评权和考核权。 3.3人力资源部负责归口公司考评和考核结果，并将结果与绩效工资挂钩。 3.4员工和部门对同级和上级单位有考评和考核的建议权。 4.绩效考评管理程序和考核管理办法及考核实施细则 4.1绩效考评、考核管理程序 4.1.1员工每月26日向部门负责人汇报或提交工作总结，作为月度考核的依据。 4.1.2部门负责人根据员工的工作总结、工作表现和工作目标完成情况，填写《绩效考核表》(员工，见附录1)，打分并作出评估，并将考核结果于每月27日交人力资源部存档和作为计算绩效工资的依据。 4.1.3部门负责人每月27日向考核小组交个人工作总结和部门工作总结（两项总结可以合写，也可以分开写），作为对部门负责人和部门工作的考核依据。 4.1.4公司考核小组根据部门