面试中10类不恰当表现.docVIP

面试中10类不恰当表现 (1)尽说些不着边际的话。一般来说，正规的用人单位招聘都是有时间计划的，他们要在很短的时间里了解你，需要获得能代表你才能和品质的信息，所以一些零零碎碎的东西就不必说了。 (2)假设性的话太多。除非主考官直接问你这些问题，否则少讲假设性的东西，多讲自己有代表性的东西。 (3)像个理论家。长篇大论是面试一大忌讳，知道得多并不说明你的能力强，如果你讲的或理解的又非常粗浅，会留下“华而不实”的感觉。 (4)言语过于书面化。有一位谋职者一本正经地说：“尊敬的总经理阁下：久闻贵公司盛名，如雷贯耳，据悉贵公司业务蒸蒸日上、广招良才……”还未等他说完，其他的主考官已经对他说：“你先回去等消息吧!我们会考虑的。”结果可想而知。 (5)凑合心理。主考官问：“你是广东人，为什么到东北上学？” “当时没有上中山大学，只好在外地凑合读上个本科，要不就只能在广州读专科了。”这下完了，现在是否找不到单位，也凑合着在我单位找个落脚之处呢?不必说，一份前途光明、待遇较高的工作就在“凑合”中丢失了。 (6)夸大其辞，不切实际地自我吹嘘。 (7)一味问及公司规模、产品服务、工资及福利待遇、有没有出国进修机会、有没有房分等等这些都要了解，但要从其他渠道取得信息或等待公司介绍。 (8)递给面试考官一份皱巴巴的简介，个人形象又极差。 (9)一直夹着公文包，让人觉得你急着办其他的事情或你不想在本单位谋职。 (10) 总是接主考官的话头讲话。 篇二： 部门及员工绩效考评制度 部门及员工绩效考评管理制度 为规范公司对部门和员工的绩效考评制定本制度。 1.目的 通过对部门和员工日常工作和行为规范的考核、考评，建立公司绩效考评管理系统，促进个人工作素养和整体工作效率的不断提高，防止和纠正部门和员工渎职、失职、违纪、违规行为，保证公司绩效目标管理的达成。 2.适用范围 适用于公司内部对部门和员工的各级考评、各类行为规范的考核的管理。 3.职责和权限 3.1总经理或其授权人或公司主管领导对总经理办公室和人力资源部有考评权和考核权，负责对各类考评、考核结果的最终认定。 3.2公司成立由总经理或其授权人、主管领导、总经理办公室和人力资源部等职能部门组成的考核小组，考核小组对各部门有考评权和考核权。 3.3各部门和生产单位负责人对本单位的员工进行管理,行使考评权和考核权。 3.3人力资源部负责归口公司考评和考核结果，并将结果与绩效工资挂钩。 3.4员工和部门对同级和上级单位有考评和考核的建议权。 4.绩效考评管理程序和考核管理办法及考核实施细则 4.1绩效考评、考核管理程序 4.1.1员工每月26日向部门负责人汇报或提交工作总结，作为月度考核的依据。 4.1.2部门负责人根据员工的工作总结、工作表现和工作目标完成情况，填写《绩效考核表》(员工，见附录1)，打分并作出评估，并将考核结果于每月27日交人力资源部存档和作为计算绩效工资的依据。 4.1.3部门负责人每月27日向考核小组交个人工作总结和部门工作总结（两项总结可以合写，也可以分开写），作为对部门负责人和部门工作的考核依据。 4.1.4公司考核小组根据部门负责人个人工作总结和部门工作总结、工作表Q/BW·G0802-04 现和工作目标完成情况，填写《绩效考核表》(部门负责人和部门两种，分别见附录2、附录3)，打分并作出评估，由总经理办公室将考核结果交公司主管领导审批，并将审批后的考核结果于每月30日前交人力资源部存档和作为计算绩效工资的依据。 4.1.5人力资源部将收到的各类考核结果根据规定计算部门、部门负责人和员工的绩效工资，并与员工薪酬兑现。 4.1.6 负责考核的负责人应及时将考核结果与被考核部门负责人或员工见面沟通，出现异议时被考核部门负责人或员工可直接向人力资源部申请裁决，由人力资源部调查落实，确属必要时可对考核结果进行适当小的调整。 4.1.7人力资源部每季度末根据各类考核结果和部门及其负责人、部门员工的工作成果，进行一次综合评价，按规定对员工进行奖励或处罚。 4.2考评、考核管理办法 4.2.1考评、考核的组织：考核小组组织对公司部门和部门负责人的考评和考核，部门负责人组织对本部门员工的考评和考核。 4.2.2考评、考核的原则：重点考核原则——以工作目标和工作任务完成结果为主要依据，按照岗位职能职责标准对员工进行考核；分别考核原则——按对应的岗位职能设置考核要素逐项进行考核；主体对应原则——由各自的直接上级进行考核，并对考核结果及时沟通；部门联动原则——部门经理和一般员工的最终绩效均受部门整体考核结果的影响；目标考核和专项考核相结合的原则：对各部门负责人的质量、安全、成本等专项工作，设置相应的权重，与考核期内的目标任务完成情况一并纳入考核体系。 4