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Z理论综述【摘要】日本在第二次世界大战中战败后，国内一片废墟，国民穷困不堪，经济上几乎完全靠西方扶植。但到了世纪六七十年代，日本经济突飞猛进，一跃进入发达国家行列，特别是到了80年代，日本已经在世界工业技术的许多领域处于领先地位。对此现象，威廉·大内发表了《Z理论——美国企业界怎样迎接日本的挑战》一书，阐明日本企业文化对其经济发展的巨大影响，推崇信念和情感的力量，着眼于人的管理。【关键词】企业文化 Z理论一、企业文化理论回瞻1.“经济人”假设与X理论X理论是美国麻省工学院教授、行为科学家麦格雷戈在1957年《企业人际关系》一书中提出来的。他把泰罗的理论称为 X 理论，也就是“经济人”假设。麦格雷戈认为，传统的管理理论把人当作消极因素对待，对人的本性作了错误的假设。他把这种错误的假设称为X理论。X理论对人性假设的主要内容是：人生下来就厌恶工作,只要有可能就逃避工作人生下来就缺乏进取心，工作不愿负责任，宁愿被领导，没有什么抱负人生下来就习惯于明哲保身，反对变革,把对自身安全的要求看得高于一切人缺乏理性，容易受外界和他人的影响做出一些不适宜的举动人生来就以自我为中心,无视组织的需要,所以对多数人必须使用强迫以至惩罚、胁迫的办法，去驱使他们工作，方可达到组织目标。这种理论侧重于硬性管理，而且在美国各个工业部门都有着广泛的影响，以此为契点，产生了以处罚为主的严格管理和以奖赏为手段的激励模式，即所谓的“ 严格而公平”，借助于外力的刺激，控制和提高职工的工作热情。该种理论一般适合处于低层次需求的人，而对高层次需求的人就无效了。按照 X 理论，管理者应在组织管理中对员工进行经济和物质利益上的刺激或激励。在公司员工管理中，不管是对技术、技能还是人才，首先考虑的都是，人是一个“经济人”，有一定的惰性，而企业它有自己的经济效益和战略目标。所以在其员工管理中，重点还是让员工完成工作任务、提高工作效率、完成组织目标。基于以上假设，X理论忽视了人的自身特征和精神需要，只注重人的生理需要和安全需要的满足，把金钱作为主要的激励手段，把惩罚作为有效的管理方式，麦格雷戈对人的需要、行为和动机进行了重新研究，提出一种新的假设，即Ｙ理论。2.“自我实现人”与Y理论Y理论是X理论的对称。现代管理科学中以人定向的行为学派关于人性的一种假设。由美国社会心理学家、管理学家麦格雷戈在《企业中的人性面》 (1957)一文中首先提出。Y理论对人性假设的主要内容是：企业管理当局应当负责把生产企业的各项要素（资金、材料、设备、人员）组织起来, 以实现企业的经济目标。人们并非天生就对组织的要求采取消极或抵制态度的。他们之所以会如此, 是由于他们在组织内的经历和遭遇所造成的。人们并不是天生就厌恶工作的。应用体力和脑力来从事工作, 对人们来讲, 正如游乐和休息一样, 是自然的。外来的控制和惩罚的威胁并不是促使人们为实现组织的目标而努力的唯一方法。人们对自己所参与制定的目标, 能够实行自我指挥和自我控制。对目标制定的参与是和获得成就的报酬直接相关的。这些报酬中最重要的是自我意识和自我实现需要的满足。它们能促使人们为实现组织的目标而努力。在适当的条件下, 人们不但能接受，而且能主动承担责任。不是少数人而是大多数人都具有相当高度的用以解决组织上问题的想象力、独创性和创造力。但在现代工业社会的条件下, 一般人的智慧潜能只是部分地得到了发挥。企业管理的基本任务是, 安排好组织工作方面的条件和作业的方法, 使人们的智慧潜能充分发挥出来, 更好地为实现组织的目标和自己具体的个人目标而努力。这个过程主要是一个创造机会、挖掘潜力、排除障碍、鼓励发展和帮助引导的过程。麦格雷戈把Y 理论叫做“个人目标和组织目标的结合”，认为它能使组织的成员在努力实现组织目标的同时, 最好地实现自己的个人目标。因此，Y理论主张，给人安排具有吸引力和富有意义的工作，充分发挥个人智慧，才能有效实现组织的目标。要使人在实现组织目标的过程中获得自尊和实现自我，需要组织重视人的自身特征和五种基本需要。这样一来，管理又成了帮助教育职工更有效实现个人和组织目标的行为，管理人员和职工之间会形成一种互相帮助、互相支持的关系。这样管理效率的提高组织目标的实现是方向一致的、和谐发展的。3.“复杂人”假设与超Y理论超Y 理论（Super theory Y）是美国管理心理学家约翰·莫尔斯（John． J． Morse）和杰伊·洛希（Jay． W． Lorsch）在其1970 年发表的论文《超Y 理论》中提出的，其实质是对XY 理论的一种折衷思考，并由此提出了“复杂人”的概念。“超Y理论”对人性假设的主要内容是人们是怀着许多不同的需要加入工作组织的，各自有不同的情况: 有的人自由散漫，不愿参与决策和承担责任，需要正规化的组织机构和严格的规章制度加以约束;