加快建立人力资源管理体系,突破制约企业发展的瓶颈..docVIP

加快建立人力资源管理体系,突破制约企业发展的瓶颈 三公司人力资源部 近几年来，我公司经营生产一直保持迅猛的发展态势，而快速增长的业务与人力资源紧缺的矛盾日益突出，人力资源紧缺已经成为制约企业进一步发展的瓶颈。了解和掌握我公司的人力资源状况，加快建立人力资源管理体系, 进一步开发现有的人力资源，打造人力资源交易平台,发挥人力资源在企业发展中的极至作用,推动企业的科学发展，已成为我公司重要工作之一。 一、三公司目前人员基本状况 我公司现有员工1301人，其中在岗管理人员599人，占46.04%，生产工人581人，占44.66%，内退及其他人员121人，占9.3%。 管理人员：599人,其中大学本科以上298人,约占50%,专科142人,约占24%,中专124人,约占20%;40岁以下379人,占63%,40-55岁的181人,占30%,55岁以上的39人,占6%;高级技术职务39人，占6.51%，中级技术职务149人，占24.87％，助理级技术职务262人，占43.74％。初级及以下149人，占24.87％。 生产工人：581人,其中高级技师2人，占0.34％，技师32人，占5.51％，高级工212人，占36.49％，中级工71人，占12.22％，初级工90人占15.49％。 二、人力资源紧总量与结构分析 （一）总量分析: 我公司现有管理人员599人,比2000年重组时增加了约300人,而且随着经营生产的逐年扩展,管理人员的总量也逐年增加,平均每年递增60-70人,经过几年的扩大院校招聘学生,人才紧缺的状况有所缓解,但是,随着经营规模的扩张,现有管理人员的总量仍显不足。 （二）年龄和学历职称结构分析 我公司管理人员中,40岁以下人员379人,占63%,与重组前相比,年轻化程度有了明显提高,今后随着大专院校招聘学生的增多,人才的年轻化程度将不断加大,人员结构将越来越年轻化,职工队伍有了生机和活力;管理人员中,大专以上学历的有440人,约占74%,企业员工的学历层次越来越高,但高级职称人才不到7%,而且比例提高不快，中级职称也只有约25%,这说明企业人才青黄不接,有明显断层现象。 三 人才培养和管理方面存在的主要问题 （一）、管理人才缺乏 1、人才断层现象严重 从目前的形势来看，公司各基层单位缺人现象严重，不仅仅是数量的紧缺，更是实践型人才的紧缺。由于历史原因,我公司在90年代末到2000年,企业走到破产倒闭的边缘,没有从大中专院校招收大中专毕业生,而且人才外流,出现断层，造成新近几年引进的毕业生缺少足够的导师，由此也导致项目部各部门能独当一面的人才稀缺。 2、专业知识结构不合理 从目前各专业的紧缺程度来看，最为紧缺的当属安全、合约、质检、物资、实验、测量等专业人员。原因是：一方面我们对以上专业人员每年招聘的数量有限，二是从事这些专业工作的人员不安心本职工作，多数人都想往工程技术管理方面发展（从事工程管理人员向项目副经理、经理方面发展的机会较多），三是从事工程技术管理的人员，不愿向这些岗位发展。这既不利于人才专业结构的合理性，也不利于这些岗位人员的稳定以及素质的提高。其次，铁路专业技术人才、国际工程管理、工程英语人才都成了新的稀缺专业。由于人才的紧缺导致了诸如休假制度、培训以及轮岗交流等制度难以得到落实。 （二）、技术工人紧缺 目前我公司下列生产技术工人：工程机械修理工、起重工、抛石工、车工、木工、钢筋工、骨干船员等非常紧缺，已经影响和制约了公司生产发展需要。 四、人力资源缺乏的原因 1、人才增长远落后于业务规模的增长速度 自2000年至2008年，公司所属项目部基本维持在16个左右，但是公司的产值却增多了11倍，基层项目的生产规模不断在增长。与此同时，随着海外业务的不断扩张，越来越多的技术力量将被派往海外，而在此段时间内公司的技术管理人员增长远远落后于经济规模的增长速度，导致公司的人才存量严重不足。同时，公司缺乏中期发展规划，在一定程度上影响人力资源的配置。 四航三公司2000-2008年产值柱状图 　　2000年-2009年招收学生柱状图 2、由于历史及企业亏损原因，导致人才流失。在90年代，由于企业走下坡路和种种原因，大中专院校毕业的技术人员大量流失。其次，部分人员在企业没有达到预期的期望，或是无法接受四航文化,也是导致人才流失的一个原因。另外，企业管理和感情留人的不足，也会造成人才流失。 3、由于有一段时间停招、少招大中专生和技工，导致人才紧缺。在90年代末，由于企业不景气，公司几年停招、少招大中专生和技工。 4、部分技工转为管理岗,导致部分技工紧缺。如2001年和2002年，招测量工９名，均已转为管理岗。 5、不能处理培训与生产的矛盾。由认识问题和受短期行为的影