国有企业管理层激励研究..docVIP

第一章绪论 企业是国民经济的细胞，是一个国家国民经济宏观运行的微观基础。在我国，国有企业在国民经济中的地位极为重要，它不仅掌握着国民经济的命脉，更肩负着比其他经济实体更重要的社会责任。而当前，随着具有中国特色社会主义市场经济条件框架的基本建立，推进国有企业管理层激励机制的改革，是从微观管理层面对我国国有企业改革的一种有益探索，具有重大的理论和现实意义。对国有企业的管理层实施激励，是提高企业的管理水平、提升国有企业的竞争力并推进我国国有企业改革的关键。本人从事国有企业的管理工作，在工作中发现对国有企业管理层，特别是高管层的激励机制严重滞后，已经阻碍并制约了国有企业的发展，本文对该课题进行研究和探索。 第二章激励和激励机制理论概述 激励问题作为人力资源管理的核心，已成为决定企业成败的重要因素。目前西方发达国家在这一方面的研究遥遥领先，我国才刚刚起步，尤其是国有企业管理层激励研究，作为企业既重要又特殊的一个群体，其激励机制还不是很完善。尽快形成适合中国国有企业实际，我们自己的激励理论和以此为基础的激励机制，是中国学术界和企业界的当务之急。因此本章对激励和激励机制理论加以阐述。 2.1激励和激励机制的含义 “激励”一词在中文里的定义是激发、鼓励的意思。它有两层含义：一是提供一种行为动机，即诱导、驱使之意；二是通过特别的设计来激发学习者的兴趣。“激励”既可以用作动词也可以用作名词。实际上，激励既包括激发、鼓励、以利益来诱导之意，也包括约束和归化之意。在管理理论中，绝大多数学者都认为，激励的目的是为了调动员工的积极性、激发员工的主动性和创造性，以提高组织的效率和企业的效益。在管理实践当中一般认为激励是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导和保持成员的行为，以有效地实现组织及其成员个人目标的系统活动。一般而言激励机制应包括五个方面的内容。 1.诱导因素集合诱导因素就是用于调动员工积极性的各种奖酬资源。对诱导因素的提取，必须建立在对员工个人需要进行调查、分析和预测的基础上，然后根据组织所拥有奖酬资源的实际情况设计各种奖酬形式。包括各种外在性奖酬和内在性奖酬。需要理论可用于指导对诱导因素的提取。 2.行为导向制度它是组织对其员工所期望的努力方向、行为方式和应遵循的价值观的规定。在组织中，由诱导因素诱发的个体行为可能会朝向各个方向，即不一定是指向组织目标的。同时，个人的价值观也不一定与组织的价值观相一致，这就要求组织在员工中间培养主导的价值观。行为导向一般强调全局观念、长远观念和集体观念，这些观念都是为实现组织的各种目标服务的。 3.行为幅度制度它是指诱导因素所激发的行为在强度方面的控制规则。可根据弗洛姆的期望理论，改变绩效与奖酬之间的关系来控制。通过幅度制度，可以将个人的努力水平调整在一定的范围之内，以防止奖酬对员工的激励效率快速下降。 4.行为时空制度它是指奖酬制度在时间和空间方面的规定。这方面的规定包括特定的外在性奖酬与特定的绩效相关联的时间限制，与一定的工作相结合的时间限制，以及有效行为的空间范围。这样的规定可以防止员工的短期行为，从而使所期望的行为具有一定的持续性，并在一定的时期和空间范围内发生。 5.行为归化制度行为归化是指以对成员进行组织同化和对违反行为规范或达不到要求的处罚和教育。行为归化实际上是组织同化，实质上是组织成员不断学习的过程，使他们成为符合组织风格和习惯的合格成员。 以上五个方面的制度和规定都是激励机制的构成要素，激励机制是五个方面构成要素的总和。其中诱导因素起到发动行为的作用，其它四者起导向、规范和制约行为的作用。激励机制是由激发行为和制约行为两种性质的制度构成的，一个健全的激励机制应是完整地包括以上五个方面、两种性质的制度。 2.2中国的激励思想 2.2.1中国古代传统激励思想早在西方的激励理论提出两千多年前，中国古代就己经提出了一系列的激励思想。 根据李锡元的归纳，中国古代大体上有如下一些激励的思想方法： 1.“士为知己者死”的情感激励法这种激励的方法在于鼓励下属并统一其所思所想所为。 2.“上下同欲者胜”的目标激励法目标激励法要求在管理中，充分发挥所有人员的潜力，汇集组织内所有人员的力量，为实现组织目标而努力，并使之达成组织目标。 3.“以身先之”、“以道御之”的表率激励法管理者带好队伍，除需要有健全的管理制度，有效的管理手段外，还需要领导者有良好的修养与作风。 4.“赏不可不平，罚不可不均”的公平激励方法应赏不赏、当罚不罚，必会挫伤人才的积极性。 5.“罪己以收人心”的揽过激励法揽过，是以主动承担责任，不把因自己而导致的过失或疏忽而引起的错误推给下属、同僚，以感召、吸引、教育、调动贤能积极性的激励方法。 6.选贤任能的考绩激励法考绩，是调动、激励下属