IEVA对HR的挑战.docVIP

人力资源的挑战-EVA（Economic Value-added） 导言许多著名的大型中国企业都将在未来面临严峻挑战。随着中国正式加入WTO，为了确保在与外国一流企业的竞争中占据有利地位，中国企业必须在战略，管理重点，以及管理实践等方面作出调整。最高管理层必须领导企业从中央计划型向市场导向型企业转变。管理者将不再以详尽的5年计划为生产目标，而是围绕顾客需求进行资源配置。对不断变化的消费偏好和市场环境迅速作出反应的灵活性，已经成为企业的必备竞争力。质量的重要性与日俱增，管理者必须更加关注财务结果。同时，在这个“安然时代”，对企业报告的标准要求也达到了历史最高点。企业的股票市值将成为业绩评估的标准。同时，国际投资者已开始质疑多元化大型企业能否获得市场估值的益处，而多元化正是中国国有企业最常见的架构，这一点更加深了问题的复杂性。中国企业已经开始实施变革以准备迎接这些严峻挑战。其中一个信号是，人们将更多的目光投向了经济增加值，这是一个以价值为基础的管理原则。另一个信号是人们也开始重视平衡计分卡的应用。企业正在重组关键的业务流程来提高效率、降低成本。但这些只代表了数量相对较少的一些著名企业。尽管时间紧迫，大多数企业却还只是持着观望态度。?在竞争环境中适应变化对国有企业尤为重要。国企承担着国有资产保值增值的任务，而国有资产在中国具有战略意义。国企的成功关系到就业机会的创造，管理层的的成长机会，管理层和员工培训的投资，以及用以社会再投资的更多财富。另一方面，历史表明如果企业无法适应环境变化，那么它就会面临着最终惩罚——灭亡。因此，要从企业员工开始积极应对由竞争带来的各种挑战。当然其他变革也是必需的——更好的决策工具，改进的信息系统，严格的资本分配，以及业绩衡量机制，等等。然而有才华并且受过良好培训的员工是让这些体系有效运行的最终决定因素。为了在商品市场和资本市场的竞争中取得有利地位，企业必须在人力市场争夺中取得胜利。而这个市场的竞争正日趋白热化。最近，某家国内消费品企业的一位高层管理人员被美资企业在中国的分公司挖走，显然，诱人的薪酬安排是他所无法抗拒的。?为了更好地利用中国不断增长的人力资本，中国企业必须尽快在人力资源战略上与国际接轨。本文希望通过以下内容为推介这一关键领域的新思路作出贡献：首先，确定该部门的目标，述评人力资源管理的常见方法，而后对中国企业如何借助中国庞大的人力资源确立在竞争市场中的战略优势提出建议。人力资源使命企业管理牵涉到如何利用稀缺资源的决策问题，而管理人才则是供给最为短缺的资源。许多CEO都发现，企业的增长不是受财务资源而是受经验丰富的管理者数量的限制。高速增长的风险往往在于管理人才的短缺。所有企业的战略都必须包括成功所必需的人才招聘计划。一家实施并购战略的企业发现自己在管理、整合获得的企业时遇到了严重困难。这一点在向股东提交的令人失望的财务报表上表露无遗。正如财务人员必须为支持企业增长而融资，人力资源部门也必须吸引、培养并留住管理人才来支持企业的战略规划。有效的员工管理和考虑周全的薪酬战略对企业成功具有关键意义。两者都必须适应于企业的不同管理层次和业务的具体需要，以及企业藉以吸引管理人才的人力市场。同时，这两者必须相辅相成，并与企业整体业务和财务目标取得一致。人力资源管理者必须熟悉企业的业务运营状况。这一点似乎显而易见，然而人力资源部门的人们往往被认为未能以企业业务为工作导向。运营管理人员认为，人力资源部并没有深入了解企业业务所面临的挑战和机遇，以及他们所需的人才类型。?我们必须改变这种想法。人力资源部的员工们要深入企业厂房，销售部门，以及研发中心，可能的话甚至到运营部门轮岗。这些体验不仅能帮助他们了解企业业务，还能加强运营管理人员对他们的信任。而这将有助于建立更巩固、更合作的工作关系。员工管理和发展员工管理和发展政策的制定首先要看企业的战略规划。战略规划，连同相关的措施，投资，日程和目标，确定了财务和人力资本方面的需求。而后人力资源管理者们必须找出企业内部已有人才和实施规划所需人才之间的差距。缩小这一人力资源差距就成了员工管理、培训和发展计划所面临的挑战。何处觅人才？发现和培育人才是内部发展和外部招聘两者的结合。如何正确平衡内部和外部发展之间的关系本身就是个微妙的挑战。发展和提升内部员工可以保证牢固的企业文化，但也会使企业放慢对管理流程、技术等等创新的吸收速度。在瞬息万变的世界中，牢固的文化也会成为一种劣势。?另一方面，过多的外部招聘将难以形成一致的管理团队。同事间缺乏共事经验，不了解对方的工作风格，并且无法建立起顺利进行决策的必要信任。通用电气也许是培养总经理的最好学校。人们对传奇人物杰克 ?韦尔奇赞誉有加，他被 《财富》 杂志评为20世纪最杰出