I人力资源第四章.docVIP

第三章 人力资源规划回　　顾 考试要点： 人力资源规划的概念、人力资源总体规划与各业务规划； 人力资源规划的制定原则、人力资源规划的制定程序，人力资源规划制定的影响因素； 人力资源规划的实施、人力资源规划的控制、人力资源规划的评估、人力资源规划的修订； 人力资源的需求预测技术（定性预测方法、定量预测方法）、人力资源的供给预测技术（马尔科夫预测法、档案资料分析法、管理者继任模型） 1.1.1 人力资源规划的涵义 人力资源规划是组织为了实现战略目标而进行的人力资源计划管理方式。 任务是预测组织发展中人力资源　　　　　　状况，并采取相应措施确保组织在需要的　　　和需要的　　　获得所需要的人选（包括数量、质量和结构），以实现组织人力资源的　　　　，最终使组织与员工的需要都得到满足。 1.2.1 人力资源管理规划对组织的贡献 人力资源是依组织的战略目标而制定的，是为了确保组织目标的实现而制订的一种　　　规划，它与组织的其他方面的规划如组织的营销、生产、财务等共同构成　　　　　　　体系。 哪些变化必然导致人力资源供需之间的失衡？ 1.2.2 人力资源规划对人力资源开发与管理的贡献 人力资源规划是　　　　　　　　　　的业务基础。人力资源规划的一项基本任务是对组织的　　　　进行分析，对员工　　　　　　　　　　进行评估与分析。人力资源规划的各项业务将为　　　　提供依据。 1.3.1 人力资源规划的内容 人力资源规划按照影响的范围，可分为两个层次：即　 　　　　　　　　　和　　　　　　　　　　　　　　。 1.3.2 人力资源的总体规划 人力资源总体规划是根据组织战略确定人力资源管理的　　　、　　　、　　　及　　　　　　，它是连接人力资源　　和人力资源　　　　的桥梁。 1.3.3 人力资源的业务计划 调配计划： 补充计划： 晋升计划： 培训开发计划： 薪酬激励计划： 职业生涯计划： 2.1.1 人力资源规划的制定原则 与　　　　　相适应的原则 与　　　　　相适应的原则 确保人力资源　　　的原则 保持　　　　流动性的原则 2.1.2 人力资源规划的制定程序 确认现阶段组织经营战略，调查分析　　　　　　　　　。 盘点组织现有人力资源现状，建立　　　　　　　　　　。 对组织的人力资源供求进行预测， 　并分析比较确定　　　　　　　　　。 设计　　　　　　　　　　　，并予以完善成型。 2.1.3 人力资源规划制定的影响因素 组织管理者的管理理念　 组织目标的变化 组织形式的变化 组织员工素质的变化 劳动力市场的变化 3.1.1 人力资源需求预测 对人力资源需求进行预测的方法很多，但不外乎两大类： 1、第一类是　　　方法，包括主观判断法、微观集成法、工作研究法和德尔菲法等； 2、第二大类是　　　方法，包括回归分析法、趋势预测法、比率预测法、散点预测法等。 在实际预测中，应当　　　　　　　　　，这样预测的结果才会准确。 3.2.1 人力资源供给预测 马尔科夫预测法 马尔科夫预测法也称　　　　　　　，它是通过预测组织　　　　　　预测内部人员供给的方法。它根据组织以往各类人员的转移之间的　　　　　　　来推断未来各类人员数量的分布。 该方法的前提是　　　　　　　　　　　　　　　　。 4.拓展视野（３）——有效预测的基础 第四章 工作分析与设计 考试要点： 工作分析的起源与发展、工作分析与相关术语的释义、工作分析的概念、工作分析的特征、工作分析的地位与作用、工作分析的时机、工作分析的原则、工作分析的流程、工作分析的定性方法（访谈法、问卷法）、工作分析的量化方法（PAQ、FJA、CIT）、工作设计的基本步骤、工作设计的基本方法。 1.1.1 工作分析的起源与发展 苏格拉底指出：一个公平的社会应该是在承认个体差异的基础上，让人们从事其最合适的工作，这样的社会才是有效率的社会。苏格拉底的思想为后来的工作分析思想的发展奠定了基础。 了解各种不同的工作以及工作对任职者的要求，并安排合适的人从事合适的工作，实现工作要求和人员之间的匹配也是十分重要的，这也正是当前工作分析以及人力资源管理所关注的基本问题。 1.1.2 工作分析的后继发展 第二次世界大战的爆发对工作分析的发展促进作用很大。 首先，对“职业”、“职务”、“任务”、“工作”、“职责”等工作分析的相关概念术语有了清晰的认识并做出了明确的定义。 其次，“人员配置表”的研究应用和《职业大词典》的编制。 再次，工作分析作为一种基础的人力资源管理工具在企业界得到了广泛的应用。 最后，工作分析成为人力资源管理现代化的标志之一。20世纪70年代，工作分析已被西方发达国家看做是人力资源管理现代化的标志之一。同时也被人力资源管理专家视为人力资源管理工作的最基本职能。 1.2