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人员素质测评理论与方法 第一章 人员素质测评导论 单选：心里学把“素质”解释为生理条件，人员素质测评认为人的素质是一切社会关系的总和。 单选：素质是个体完成任务，形成绩效及继续发展的前提。 素质对个体的行为与发展具有基础性作用。 判断：素质的第一个特性便是它的基础作用性，它对个体行为发展与事业成功，仅是必要条件但非充分条件。 素质的第二个特性是它的稳定性。 选择：素质表现为一个人某种经常性的和一惯性的特点，反应素质的哪个特性？稳定性 素质的第三个特性是它的可逆性。 单选：三日不见，当刮目相看，体现素质的哪个特性？可逆性。 素质的第四个特性是它的内在性。 单选：素质虽然是任何个体身上的一种客观实在，但却是看不见，摸不着，说清的东西，体现素质的哪个特性？内在性 素质的第五个特性是它的表出性。 判断：特定个体的特定素质会以特定的形式表现，而特定的表现形式也反映着特定个体的特定素质，所谓“人心不同，各如其面”说的就是这个意思。 素质的第八个特性是它的可分解性。 判断：素质对个体行为辐射的综合性与全时空性是不可分解的？是可分解的 单选：个体素质可以划分为身体素质与心理素质两大类。心里素质是个体发展与事业成功的关键因素。生理素质是基础因素。 单选：“科学方法”是指被实践证明为准确、全面和方便的测量手段、评价方法，也包括一切可用的调查方法与研究方法。 单选：“主要活动领域”一般是指个人生活与工作的主要场所。 判断：“引发”与“推断”是指测评者的“归纳”、“概括”或“抽象”，是一种能动的思维活动，是一种“升华”现象。这种活动概是主观的又是客观的。 “测评主体”即指个体又指集体，即可以是他人也可以是自我，既可以是上级也可以是同级，还可以是下级。 判断：人才素质测评有广义与狭义之分。 狭义的人才素质测评，是指通过量表对人才品德、智力、技能、知识、经验一种评价活动。 广义的人才素质测评，则是通过量表、面试工、评价中心技术、观察评定、业绩考评等多种手段，综合测评人才素质的一种活动。 判断：是不是做好了人员测评就做好了人员选拔的工作呢？ 不是。因为人员测评是一种方法技术，它是人员选拔的一种手段与方式而已。队人员测评外，人员选择还有其它方式，如竞赛、评比与评选等。 即使通过人员测评对一个人做出了最全面最正确的评价，但这个人仍有可能不适合这个岗位，那么选拔的工作就并没有完成，要进行下去。 单选/判断：人力资源管理工作的核心是个人与岗位的匹配（能岗匹配）。 单选（必考）：人员素质测评的类型，按照不同的标准有不同的划分。 按照测评标准划分：无目标测评、常模参照性测评与效标参照性测评。 晋升测评一般属常模参照性测评，人员录用与招聘也多属这种测评。飞行员的选拔与录用主要属于效标参照性测评。述职、小结与访谈等写实性测评则属于无目标测评。 按照测评范围划分，可分为单项测评与综合测评。企业诊断与人员培训过程中的测评一般需要单项测评，而人员选拔与绩效考评中的测评大多数是综合测评。 选拔性素质测评与其它类型的测评相比，具有以下特点： 单选：（1）整个测评特别强调测评的区分功用。选拔优秀求职者，实际上是“高个之中选高个”或“矮个之中拔高个”，是一种相对性的测评。特别需要测评能够把最优秀的求职者与一般性的合格者区分开来，便于录用。 （2）测评标准的刚性最强。测评的标准无论合理不合理，一旦实施绝不允许有丝毫变动。否则，所选拔出的“优秀者”就难以取信于民。 （3）测评过程特别强调客观性。这种客观性的明显标志就是对测评方法的信度追求，表现为对数量化与计算机化的追求。 选择性测评操作与运用的基本原则是公平性，公正性，差异性，准确性与可比性。 判断：（1）所谓公平性原则。即要求整个素质测评过程对于每个被测评者来说，有利性相对平等。 （2）所谓公正性原则。即要求整个素质测评过程对于每个被测评者来说，要求都是一致的。 （3）所谓准确性原则。即要求素质测评对求职者素质差异的反映要尽可能精确，限于允许误差的范围之内。 单选：配置性测评针对的目的是所配置的（工作）职位。 开发性素质测评，也可以称为勘探性素质测评，主要是为人力资源开发提供科学性与可行性依据。 判断：诊断性测评：测评结果不公开。其他各种类型的素质测评，结果一般都向有关人员公开，而诊断性测评的结果只供内部掌握与参与。 单选/判断：考核性素质测评具有概括性的特点。它测评的范围比较广泛，涉及素质表现的各个方面，是一种总结性的测评，而其他类型的测评更明显的特点则是具体性。 在操作与运用考核性测评时应注意的原则： 单选/判断：（1）全面性原则：这一原则要求考核性素质测评的范围要尽可能遍及纵向时间的跨度与横向空间的场所； （2）充足性原则。这一原则要求所作的每一个测评结论都要有充足的依据；