如何使工资产生应有的激励效果..docVIP

如何使工资产生应有的激励效果 一个只为金钱而工作的员工，是不会在关键时刻为公司着想的。同样，一个仅为度过暂时的难关而栖身于公司的人，是不会真正融入公司的文化当中的。但是企业必需认识到，尽管金钱不是唯一激励和留住员工的手段，可是其作用是绝对不能低估的，否认金钱的作用肯定是愚蠢的，提供与市场水平一致的薪酬待遇，同时为员工提供薪酬随能力、业绩和贡献而不断增加的机会公平合理的对员工的价值给予经济上的认可，对于激励和留住员工是至关重要的。应当看到，每个人都会在乎自己的利益，但是还必须认识到的一点是，几乎所有的 利益的方式来获得报酬。如果我们不仅让员工得到足够的报酬，同时还能使他们感到心安理得，感到自己的所得不仅是正当的，而且是光荣值得自豪的，那么，员工便会对企业产生强烈的归属感。这正是薪 酬激励的主要目的。 激励:通过高水平的努力实现组织目标的意愿，而这种努力以能够满足个体的某些需求为条件。正如需要理论和其他激励理论都基于这一种共同的认识，即人们参加组织或从事某项工作都抱有个人目的，都是为了满足个人的某种需求目标和欲望，当组织活动能给个人带来吸引力的成果时，他才能积极参加组织，为组织服务。由于存在个体差异，组织中成员的个性、能力、感知和态度因人而异，员工的需要因人而异，激励给予人的满足程度与一个人的个性、感知和态度和行为模式很有关系。因此，组织在满足个人目标的同时，要通过教育和培训在观念上引导员工的需要，改造员工的动机和行为，使员工的需要和行为能和组织的目标及要求保持一致。 在一个企业内部，各级不同职务之间的薪酬水平应当有一定的差距，从而不断的激励员工掌握新知识，提高业务能力和技能水平，创造出更佳的业绩。因为当他们因业绩突出而被提升时，将获得高出现在应得的很多的薪酬。 除此之外，适当的拉开不同职务之间的薪酬差距，还可以吸引其他企业，有时甚至是竞争对手中的优秀人才到本企业来工作，不仅增强了自身的实力，而且削弱了对方的竞争力，从而使本企业在竞争中处于有利地位，不断扩大规模，不断成长。 相反，如果企业内部不同类别、等级的职务之间薪酬差距相差不大，不足以产生足够的吸引力，员工便失去了奋斗的目标。优秀的、能力出众的员工不甘于埋没自己的才华，常常会辞职而去。而那些没有辞职的员工多半工作的积极性也不高。调整一下组织制度，无需大改，只需适当的拉开职务间的薪酬差距，让员工看到希望，看到奋斗目标。进入21世纪以来的今天，几乎所有的企业都在感慨人才的匮乏，连《天下无贼》影片里的贼头都感慨：“21世纪最缺的是什么？人才。”因如何能够得到一支胜任、敬业、忠臣的员工队伍自然成为企业普遍关心的一个问题，然而，要想得到这样一支员工队伍，薪酬的作用是不可小看的。如何使薪酬的激励作用最大化，就应对于不同阶层的员工应采取不同的薪酬激励措施。 高级经理人员的薪酬激励： 例：在一些低级的招聘广告专栏里，时常见到这样的信息 “我公司以业务扩展需要，现公开招聘高级主管人员若干名，招聘条件及相应待遇如下： 高级副总经理 一人 ………… 除享有一切雇员享有的福利待遇外，参加特服计划；……；税后年薪十万元人民币 某某集团公司” 透过这些见诸极端的纳贤信息，高级经理人员的薪酬体系可见不一般，不过这还不是全部，只不过是最具有吸引力的其中一部分。设计一份有效的吸引人的高级管理人员薪酬方案，显然是公司可能纳入贤才的第一步。 高级经理人员是公司中最重要的员工，是公司的领导者，他们策划公司一切重要经营管理决策；他们直接作用于公司的经营方向和生产营销决策；他们的工作作风和领导风格对企业的工作氛围、人际关系有举足轻重的影响。 更直观的例子，莫如艾柯夫离开自己一手创造的福特辉煌，投入克莱斯勒，不仅仅他自己，还有他的一些高级助手们也陆续离福特而入克莱斯勒。这变故导致的局面是福特的困顿和克莱斯勒的重生。当然此例中薪酬不是最主要的致变因素，但莫要忘了薪酬毕竟是高层管理人员激励体系的一个重要手段，如果是在薪酬管理上出了问题，类似的变故又当如何呢？ 在市场经济的条件下，合理确定高级管理人员的工资和工资结构就有着深远的意义。而如何确定高级管理人员的薪酬，使薪酬激励效果达到最大化就应注意以下三点： 可以通过把高级经理人员的奖励与股票价格的增长相联系的方式，使高级经理人员具有长期的投资式的战略眼光。 通过把基本工资和短期奖金在