《公司浪费是如何产生的》..docx

回复邮件（xx网+书名）至bookgoodhj@126.com，可索取本书电子版。公司里的浪费是如何产生浪费招聘费用——招聘无方，既不能吸引人也不能辨别人21世纪企业最缺的是什么？21世纪企业最缺的是资金和人才！资金问题不是本文要讨论的问题，但因人才招聘、辨别而产生的一系列费用浪费的问题，却已让不少企业的老板为之头痛和苦恼。“我也想好好干一场啊，计划都定好了，可是招不到人啊！”这是众多中小企业老板在谈到经营管理时，感叹得最多的一句话。那为什么招不到人呢？主要原因有三点。 ●一是现在找工作的人少了、到人才市场上来的人少了，找工作的还没有招聘的人多，招人自然就更困难了。●二是企业薪酬待遇相对而言低了一小截，在这个现实的社会，你应该知道大家的心态。●三是企业没有让求职者看到发展的希望，无论是企业发展的希望还是他个人发展的希望，他都看不到。这对于一个觉得在你这里不会有美好未来的求职者来说，你即使给他报销面试的车费，他也不见得乐意来面试。于是，每周都去招人，每次都招不到人，一年下来，一个小企业在人才市场、在招聘网站上花的招聘费就好几万元。而且，好几万元花掉了还没招到几个有用的人！企业前景不明，求职者缺少安全感企业去招聘员工的过程其实也是一个员工在挑选企业的过程，企业会看员工能力怎样、潜力如何，员工也会看企业实力怎样、潜力如何。为什么有些规模大、品牌知名度高的企业给的待遇并不高，而求职者仍然愿意去呢？因为求职者看到这个企业的实力展示以后，他们对这个企业很有信心，相对于那些小企业而言，求职业至少相信这个大企业不会骗他，他的工资不会被随意克扣，也不用去想企业这两年会不会因为倒掉而拿不到钱。更何况，从人的心理来说，进入大企业工作，还是有面子一点，相当于给他们镀上了一层职业素养的金子，尽管这层金子也许比大学文凭还没用，但有总比没有好。个人待遇、发展一般，求职者缺少向往感“女人无所谓忠贞，忠贞是因为受到的诱惑不够；男人无所谓忠诚，忠诚是因为背叛的筹码太低”，网上流传的这句话虽然说得有点偏激，但还是反映出了大众的一个普遍的心态——你拿什么来吸引我，我的老板？ 对于中小企业而言，最让员工关注的，恐怕就是自己的薪酬待遇了！ 然而，遗憾的是，很多小企业招人时，都习惯于底薪多少加提成，计件工资是多少钱一件，这和某些企业“年薪4万元招熟练工人，非熟手保底1800元／月”的大横幅相比，产生的视觉冲击力完全不一样。曾经有一个企业，老是招不到销售人员，问计于我。我告诉他们，在招聘内容上要突出两点：一是要突出薪酬待遇的吸引力与可信度；二是要突出员工能学到什么东西，对他以后的职业发展有什么样的帮助。 具体怎么做呢？（1）以年收入4万元—8万元，代替底薪1300元加提成并注明该岗位最优秀的员工创下的月收入记录是1.8万元（以工资单复印件做说明）。为什么？因为你的底薪可能不如别人，但你的产品销路不错，所以加起来薪水还是不赖的。而聪明一点的人则会问：“你们公司的销售人员（生产工人）一般一个月能拿多少钱呢？”这时，你再拿数据告诉他，好的如何、一般的如何、差的如何，用一个基本可行的待遇期望来增强他的安全感，再用公司在其他方面的优势或成功事例让员工产生“我也应该可以”的信心，从而减少因底薪低带来的负面效应。（2）强化培训老师的形象，增加入职的附加值在招聘内容上注明，公司将请到某某营销专家为新入职的人员进行系统的营销理念与销售技巧培训，让那些有志向的、想学到东西的求职者产生向往感。（3）把招聘业务员改为招聘储备销售经理本来公司就有着广阔的发展空间，的的确确还差很多区域经理，为什么不告诉这些求职者，让他们对自己的职业发展有更美好的希望呢？ 对未来的收入有着较好的类比憧憬、入职后能得到很有价值的培训，同时还有机会在职务上更上一层楼，虽然底薪不太高、企业规模也不大，但对一些求职者仍然会产生一定的吸引力，就连在其他行业大企业工作的销售主管也被招聘过来。不懂如何辨别人才，高薪请来了学徒工 这年头，很多人根本就未曾正视过自己到底有多大本事，稍有点能力的人动不动就要求底薪万儿八千的、职务是总监或副总什么的。而企业老板听他们东吹吹西吹吹后，觉得还不错，于是高薪请过来，但两三个月后感觉根本就不是那么回事，高薪请来的人在很多方面都不具备一个高层管理者应有的水平。于是，只能当花钱交学费，重新再招人。还有的甚至是公司花大价钱请他过来学习，把公司的一些好东西学到手后，再去其他的公司照本宣科混个好岗位。孝明感言 实践是检验真理的唯一标准，实战是检验真才的唯一标准！ 老一套那种“聊天问问别人以前做了些什么、他们是怎么做的”的面试方法，已经失灵，在信息这么发达的社会，头脑稍微灵活一点的人就会拿着别人成功的经验说成是自己的业绩。而当你真正给他一个机会让他来负责的时候，你会发现他根本就不具备那个能力。的确，没有真正干过