I公司人力资源岗位设置.docVIP

2012热力公司人力资源部 岗位设置说明 人力资源管理主要分为六大模块：1、人力资源规划；2、招聘与配置；3、培训与开发；4、绩效管理；5薪酬福利管理；6、劳动关系管理。按照公司实际情况主要需要设置岗位：1、人力资源规划兼人员调配（配置）；2、绩效管理；3、培训与开发兼档案管理；4薪酬福利管理兼三金管理；5、劳动关系管理。 一、人力资源规划兼人员调配（配置）： 1、人力资源规划： ⑴是使企业稳定的拥有一定质量的和必要数量的人力，以实现包括个人利益在内的该组织目标而拟订的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。其中：人力资源规划的目标：①得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员。充分利用现有人力资源。②能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足。③建设一支训练有素，运作灵活的劳动力队伍，增强企业适应未知环境的能力。④减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。 ⑵人力资源的核查：是指核查人力资源的数量、质量、结构及分布状况。 ⑶人力资源信息包括：个人自然情况、录用资料、教育资料、工资资料、工作执行评价、工作经历、服务与离职资料、工作态度、工作或职务的历史资料等。 ⑷人力资源需求预测的方法有：直觉预测方法（定性预测）和数学预测方法（定量预测）。 ⑸职务分析：它是人力资源管理中一项重要的常规性技术，是整个人力资源管理工作的基础。职务分析是借助于一定的工作阅历分析手段，确定工作的性质、结构、要求等基本因素的活动。 ⑸职务分析的作用：①选拔和任用合格人员。制定有效的人事预测方案和人事计划；②设计积极的人员培训和开发方案；③提供考核、升职和作业标准；④提高工作和生产效率；⑤建立先进、合理的工作定额和报酬制度；⑥改善工作设计和环境；⑦加强职业咨询和职业指导。 ⑹职务分析的程序：准备阶段、计划阶段、分析阶段、描述阶段、运用阶段、运行控制。 ⑺职务分析的信息包括：①工作名称；②员数目；③工作岗位；④职责；⑤工作知识；⑥智力要求；⑦熟练及精确度；⑧工作经验；⑨教育与训练；⑩身体要求；工作环境；与其他工作的关系；工作时间与轮班；工作人员特性；选任方法。 ⑻职务分析所获信息的整理方式有：①文字说明；②工作列表及问卷；③活动分析；④决定因素法。 2、人员调配（配置）： ⑴人员调配措施：①根据企业内人力资源供求状况的调配措施；②进行人才梯队建设；③从企业内部调配的人事政策；④实行公开竞争的人事政策。 ⑵人力需求诊断的步骤：①由公司统一的人力资源规划，或由各部门根据长期或短期的实际工作需要，提出人力需求；②有人力需求部门填写“人员需求表”；③人力资源部审核。 ⑶人员需求表包括：①所需人员的部门、职位；②工作内容、责任、权限；③所需人数以及何种录用方式；④人员基本情况（年龄性别）；⑤要求的学历、经验；⑥希望的技能、专长；⑦其他需要说明的内容。 ⑷人员配置：按照企业经营战略规划每三年通过竞聘的方式把优秀、合适的人放在合适的岗位。其中：常用的竞聘方法有：笔试、面试、心理测试、劳动技能测试。 ⑸员工竞聘中必须符合的要求：①符合国家有关法律、政策和国家利益；②公平原则；③在竞聘中应坚持平等就业；④要确保录用人员的质量；⑤要根据企业人力资源规划工作需要和职务说明书中应职人员的任职资格要求，运用科学的方法和程序开展竞聘工作；⑥努力降低竞聘成本，注意提高竞聘的工作效率。 二、绩效考评： 1、新建立绩效考评岗位，草拟绩效考评各项规章制度并执行； 2、绩效考评：从内涵上说就是对人及其工作状况进行评价，对人的工作结果，通过评价体现人在组织中的相对价值或贡献程度。从外延上来讲，就是有目的、有组织的对日常工作中的人进行观察、记录、分析和评价。其中： ⑴绩效考评意义：①从企业经营目标出发进行评价，并使评价和评价之后的人事待遇管理有助于企业经营目标的实现；②作为人事管理系统的组成部分，运用一套系统的制度性规范、程序和方法进行评价；③对组织成员在日常工作中体现出来的工作能力、工作态度和工作成绩，进行以事实为依据的评价。 ⑵绩效考评目的：①考核员工工作绩效；②建立公司有效的绩效考核制度、程序和方法；③达成公司全体职工，特别是管理人员对绩效考评的认同、理解和操作的熟知；④绩效考评制度的促进；⑤公司整体工作绩效的改进和提升。 ⑶绩效考评的作用：①对公司来说绩效改进；②员工培训与激励；③人员情况的了解与调整；④薪酬调整；⑤将工作成果与目标比较，考察员工工作绩效如何；⑥员工之间的绩效比较。 ⑷绩效考评种类：①年度考核；②平时考核；③专项考核 ⑸绩效考评工作程序分为：封闭式考评和开放式考评。 ⑹对主管来说：①帮助下属建立职业工作关系；②借以阐述主管对下属的期望；③了解下属对其职责与目标任务的看法；④取得下属对主管对公司的看法和建议；⑤提供主管向下属解释薪