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人力资源管理 主讲人：贺承飞 什么是人力资源？ 人力资源是指推动经济和社会发展的人的劳动能力。 人力资源的分类 智力劳动能力和体力劳动能力； 现实劳动能力和潜在劳动能力。 人力资源的载体：劳动能力拥有者 人事管理与人力资源管理的比较 分层培训 ”两结合“规章与知识培训结合技能与观念更新结合 集中性培训 待岗员工 重在技能和观念更新 持续性培训 转岗员工 重在规章和知识培训 适应性培训 在岗员工 按岗位状况 具体实用 纠错性培训 不合格员工 重在提高工作效率 提高性培训 合格员工 内训和外训结合，重视外训 激励性培训 优秀员工 按质量划分 基本知识与概念“三基培训法 入模子培训 基层员工 解决问题、实现目标 目标培训法 中层员工 适时、研讨、决策咨询 适时培训法 高层员工 按层次划分 特点 方法 受训人员分类 分类标准 Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile . Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. 培训方法一览表 着眼于企业的长期发慌，培养全能型人才 人力资源部 长期培养的员工 对受训员工进行彼此的职务轮换，以期获得丰富的工作经验 职务轮换 直接上司 拟予晋升的员工 设立副职对有前途的员工进行实践培训 设立副职 由培训主题确定培训师 根据讲演主题确定受训人员 有针对性的请人对受训人员作出的有组织性的口头陈述 讲演（讲座） 公文处理、业务技能、安全教育等多种培训均适合此法 企业培训师、专家顾问 高层领导、中青年骨干 受训人员扮演假想角色，通过实际操作来培训的方法 角色扮演 学习新经验、新技术 成功企业 高层领导、中青年骨干 组织访问团到成功企业或科研机构现场观摩学习 现场参观 基本技能和基本知识的培训 企业培训师 基层人员 由演讲人实际操作以演示过程 示范 决策咨询、拓宽决策者的知识面 外聘专家 中、高层人员 受训人向“专家”咨询的一种方式　 专家讨论 提高技术、管理人员分析问题、解决问题的能力 高层管理者或技术专家 管理人员或技术人员 以会议的形式分析特殊问题的解决途径 临床实验 提高管理人员分析问题、解决问题的能力 管理专家 管理人员 以５－１０人为一级围绕主题讨论 个案研究 征求意见,对某一问题达成一致意见 部门领导 所有员工 自由讨论，强调创造出，而非理性分析 分组讨论 经营决策、技术创新 中、高层领导 中、高层领导 自由讨论，强调创造，而非理性分析 脑力震荡 强化目标管理，广泛适用于各岗位 直接上司 所有员工 即用说明书让受训人按部就班地去做 单项工作检查表 适用范围 培训师 培训对象 操作阐释 培训方法 Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile . Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. 培训“四级”评估体系 培训结束后半年或一年后，或实话与培训内容相关的绩效考核时 受训人员主管 绩效考核法 受训人员工作绩效的提高 组织成果标准 四级评估 培训结束３个月后，或实话与培训内容相关的工作时 受训人员主管 局部调查访问 受训人员行为变化 工作行为标准 三级评估 培训结束时 培训 单位 测验或考试 调查问卷 培训心得报告 受训人员学习到了什么内容 学习标准 二级评估 培训中 培训 单位 问卷调查 面谈 观察 受训人员在培训上的反应 反应标准 一级评估 评估时机 评估人员 评估方法 评估内容 评估标准 评估级别 Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile . Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. 某公司新员工培训计划 团队工作（团队培训，公司的建议系统，公司团队成员活动协会，团队的责任和如何作为一个团队进行工作） 防火及灭火器培训 第四天 沟通培训——提要求和反馈 问题解决方式 质量保证 安全 第三天 公司沟通培训——公司的倾听方式（2小时，强调相互尊重、团队工作和开放式沟通） 一般员工定向培训（安全、环境、生产体系、公司图书馆） 第二天 培训内容综观 致欢迎词 介绍公司组织结构和人力资源管理部门 介绍公司历史和文化（1.5小时） 介绍员工福利（2小时） 关于质量和团队工作重要性的政策（2小时） 第一天（上午6:30开始） 培训内容 时间 Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Cli