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国有企业如何制定绩效计划 《人力资源管理》2007年4月11日 作者：张相林、王翠杰  页　码 [第 1 页] [第 2 页] 五、绩效计划讨论人力资源部负责收集并将各部门《绩效指标目标值讨论表》交总经理，并组织一对一的绩效目标沟通，同时，组织并参加总经理和被考核者进行目标值沟通；在指标确定的过程中，对各部门未来的考核成绩进行预估和测算，力争通过目标值的设定，平衡各部门的考核难度。表-2是该公司使用的讨论记录表。绩效计划讨论的第二个内容是如何确定部门绩效考核系数。业务部门和管理部门实施不同的考核体系，因此，考核系数的确定也不一样。如表-3和表-4所示，业务部门年度考核综合评价得分在90分以上者，年度考核系数为1；而管理部门实行季度考核，考核分A、B、C三个等级。六、签订目标责任书公司在每期考核开始前5—10天，组织考核方与被考核方签订《目标责任书》，由公司总经理和各部门负责人共同签署。《目标责任书》的签订，标志着绩效计划阶段结束。下表是该公司目标责任书的式样。员工绩效计划一、员工绩效计划流程公司员工绩效计划和部门绩效计划不同，各部门对于员工绩效考核的计划包括确定工作重点、确定工作计划表、月度绩效考核目标沟通和确认等。流程表如下：二、员工月度考核指标确定员工月度考核指标为员工工作目标完成情况，工作目标分为定量目标、任务目标和例外目标。部门主管月度考核指标不超过5项，员工月度考核指标不超过4项，例外目标除外，例外目标不超过两项。在可以使用定量目标的情况下，尽可能使用定量目标；但对于某些无法量化的工作内容，不应盲目追求量化。表-7说明了该公司员工考核指标的类型、定义、来源以及考核方式。三、关于员工例外任务类型及其考核指标的权重划分针对员工例外任务，公司规定：例外目标不得超过两项，例外任务按照重要性和难度大小分为A类、B类和C类三种，所占权重不同。具体如下表所示：四、员工与考核人之间的沟通公司在每月28日之前，各部门的考核人与被考核人就考核目标进行沟通，沟通过程中，考核人应持有《下月工作重点列表》、被考核人《岗位说明书》以及被考核人《下月个人工作计划简表》。公司要求考核双方在沟通之前要详细阅读上述资料，并进行必要的准备，人力资源部可以参与到这类沟通的过程中。沟通的结果由部门经理安排专人整理在《月度绩效考核表》中。 该公司所规定的员工目标沟通的程序如下：1、考核人与被考核人确认其《下月个人工作计划简表》；2、考核人根据部门目标，提出应增加的工作内容，并经被考核人确认；3、双方确定关键任务3－4项；4、逐项讨论关键任务的目标，权重分配；5、在一次不能达成协议的情况下，可以进行第二次沟通，一般情况下，沟通不超过两次；6、在多个下属工作性质、任务相同的情况下，可以考虑采用集体沟通的方式。综上所述，绩效管理计划制定好了，按照计划的步骤和流程实施考评和反馈，保障各个环节的顺畅进行，这样才能达到绩效管理的目的，持续改善绩效，保证企业和员工个人的不断发展。（作者单位分别：北京大学人力资源管理和研究中心，北京奥组委人事部）