l公司企业员工绩效考核KPI方案设计薪酬说明.pptVIP

讲师简介 郭京生，现任华北电力大学工商管理学院教授、北京天地时光管理顾问公司、北京中创国业薪酬设计院高级咨询师。 主讲课程：《人力资源管理》、《绩效管理》、《企业培训策划与管理》。 近年来，为大连实德集团、江西长途运输股份有限公司、中国运载火箭研究院、北京电力公司、长江电力股份公司、中国国际钢铁投资公司、苏州新沧浪房地产开发公司等国有或民营企业进行过绩效考核制度、薪酬制度、组织机构与定岗定员等方面的设计 。 联系电话H) 第二节 员工考核的一般方法 一、考核方法的分类 某房地产公司关键绩效指标一览表 第六节考核要素（指标）的量化 专家调查权重法示例 4、层次分析法 基本思想：层次分析法是一种多目标决策的方法。 斯塔重要性等级表 权重比较矩阵 二、赋分 （一）加减赋分 采用基准加减赋分，一般要先规定达到基本标准的分值，然后规定加分和扣分的标准。 基准加减赋分实例 （二）等级赋分 等级考核量表采用的是等级赋分。（三）分散赋分 （二）加权的方法 1.主观经验法:一般是指考核方案的设计人员 根据其经验进行加权 2．ABC分类权重法:将考核指标分为ABC三类， 分别赋予权重值，然后计算各指标的权重系数 Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. 3．专家调查权重法 步骤： ①确定各要素的等级与权重数值 ②选择若干位专家，每位专家分别确定各要素的权重数值。 ③计算每个要素的平均权重数值。 ④计算各要素的权重系数。 ⑤按权重系数分配总分。 Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. 考核 要素 要素1 要素2 要素3 要素4 合计 专 家 一 3 3 2 1 ----- 专 家 二 3 3 2 1 ----- 专 家 三 4 4 3 2 ----- 专 家 四 4 2 3 2 ----- 专 家 五 4 2 2 1 ----- 权重 总计 18 14 12 7 51 平均 权重 3.60 2.80 2.40 1.40 10.20 权重 系数 0.35 0.27 0.24 0.14 1 调整后系数 0.35 0.25 0.25 0.15 1 Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. 相对重要性 1 3 5 7 9 2、4、6、8 定义 同等重要 略为重要 基本重要或高度重要 确实重要 绝对重要 以上两相邻程度中间值 说明 两者对所属测评目标贡献相等 据经验一个比另一个测评结果稍重要 据经验一个比另一个测评结果更为重要 一个比另一个测评结果更为重要，其优势已为实践证明 明显重要可以断言为最高 需要折中时采用 Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. 举例： 假设员工的绩效是由工作业绩、工作态度、工作能力三个因素所决定，因而将上述三个因素作为考核指标；三个考核指标又分别由若干子因素决定，比如工作态度由责任心、协作性、纪律性三个因素决定。 我们将权重的决策过程分两步：先确定工作业绩、工作态度、工作能力三个指标对员工绩效的重要性；再分别确定子因素对工作业绩、工作态度、工作能力三个指标的重要性。第一步的决策过程如下： Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd.