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01-10-26 2001 LINING (BEIJING) - PREZ03 * 可变薪酬体系由固定薪酬、变动薪酬复合构成，固定薪酬为常量，变动薪酬为变量，二者比例根据工作性质及承担的责任确定 变动薪酬 固定薪酬 Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. 01-10-26 2001 LINING (BEIJING) - PREZ03 * 变动薪酬由业绩奖金及年终效益奖两部分构成 业绩奖金 业绩奖金发放充分体现激励原则，严格按照绩效考评得分核算，将拉开业绩悬殊者的薪酬差距，高绩效伴随着高奖励。 总监、经理、员工将根据不同的政策发放业绩奖金。 年终效益奖 年终效益奖充分体现公平原则，在公司整体业绩完成的情况下给予全员奖励。 同一层次人员年终效益奖差距不会过大。 对公司员工适当倾斜，从而更好地调动员工积极性。 Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. 01-10-26 2001 LINING (BEIJING) - PREZ03 * 个人业绩奖金与绩效考评直接挂钩，突出按贡献分配的特点，对于绩效优秀的员工、经理、总监奖金发放率分别高达200%、170%与150% Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. 01-10-26 2001 LINING (BEIJING) - PREZ03 * 二次奖金曲线是一种有效的薪酬激励工具，较一次分段函数平稳，有助于李宁公司在控制薪酬总成本的前提下使员工感到公平 上限 上限 示意图： 200% 业绩得分 业绩得分 200% 奖金发放率 奖金发放率 Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. 01-10-26 2001 LINING (BEIJING) - PREZ03 * 总监、经理、员工奖金发放政策分别对应三条曲线，对员工、经理、总监的奖金标准依次严格化，有助于提高中高层管理人员的责任感与使命感，加强中高层管理者对员工的指导与管理 员工 经理 总监 Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. 01-10-26 2001 LINING (BEIJING) - PREZ03 * 激励因素：调整后在业绩指标得分达到120分时，总监总收入可达到87.5万元，与外商独资企业相比也很有竞争力 Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. 01-10-26 2001 LINING (BEIJING) - PREZ03 * 激励因素：调整后在业绩指标得分达到120分时，经理层总收入最高可望超过35万元 业绩奖金 固定薪酬 Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. 01-10-26 2001 LINING (BEIJING) - PREZ03 * 激励因素：调整后在业绩指标得分达到120分时，典型岗位员工的收入总额提升幅度很大 固定 变动 总收入 Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. 01-10-26 2001 LINING (BEIJING) - PREZ03 * 年终效益奖与公司整体业绩相联系，在