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如何建立科学的培训体系? 培训是一种很好的投资,可以带来长期而稳定的长期回报.目前，很多企业却面临着培训效果不好或培训过度所带来的严峻挑战。本文旨在帮助企业建立规范且行之有效的培训体系，从而促使企业获得长足发展，并使培训投资回报最大化。 培训体系设计的原则 体系设计的总体原则：有利于公司总体目标的实现，有利于竞争能力、获利能力及获利水平的提高。 体系设计的具体原则：有利于传递信息、改变态度、更新知识和发展能力。 体系设计的针对性原则：培训内容、培训形式和培训对象的针对性。 同时，培训工作必须坚持以“员工”为中心，以“分析培训需求、确定培训目标”和“培训效果的评估和落实”为基本点。 □“以员工为中心”：培训的直接目的是提高和改善员工的态度、知识、技能和行为模式，因此培训工作必须视为员工和公司的双赢投资，建立多层次、多形式、多规格的教育培训体系。这就要求公司最高管理层、各级部门主管、人力资源部、员工个人都积极的参与到培训中来，参与培训项目的设计和对培训结果进行评估。 □“分析培训需求、确定培训目标”：通过对培训需求的分析，设置培训课程及培训目标，制定切实可行的培训计划。 □“培训效果评估”：目的是检验培训方案实施的有效性，分析开展培训活动所取得的成绩，找出培训过程中的差距，发现新的培训需求，加以改进和完善，制定新的培训计划。 二、培训需求调研与分析 培训需求调研一般可通过访谈法和问卷调查的方式实现，其流程如下图： 培训需求调研 战略分析 年度发展规划 确认培训需求 建立培训目标 HR系统分析 建立培训体系 重大事件分析 确定事件影响 职位分析 明确工作职责 现存问题分析 找出问题原因 业绩分析 绩效结果反馈 职业发展前瞻性需求 突出重点培养 培训需求调研流程图 根据培训需求调研流程须作以下路径分析： 战略分析：面对激烈的市场竞争，公司必须对产品市场做出迅速有效的反应，制定长远的发展规划。为保持持续健康的发展，培训工作必须在立足于现在的同时，着眼于公司的未来发展。对于生产和业务发展需要的优秀的、有满足岗位需求的、具有专业技能的各类管理人才的专业人才，除从公司外部选聘引进外，更重要的是对公司内部现有人才有针对性地进行培训、提高、开发和使用。 人力资源管理系统分析：培训体系在人力资源管理系统中的地位和作用，见下图： 任务技能分析：编制《职务说明书》和工作规范，是培训需求分析最容易获得的资料来源，《职务说明书》不仅说明了工作职责，而且指出工作应达到的绩效标准以及工作中人的行为；工作规范说明了工作对人的要求；这两者可以大致确定培训的目标，因为这是公司对员工最基本的要求。 绩效分析：公司在制订培训内容时，首先要确认每一职位员工达到理想绩效所必须掌握的知识和技能，通过对《绩效评估体系》实施结果的分析，了解员工行为、态度及工作绩效与理想目标之间的偏差，在业绩较差或可以继续提高的领域确认所需的培训项目。 存问题分析：如果公司在某方面存在严重的问题，就说明相对应部门的员工在整体上可能不适应其职位要求，通过分析，进行全面培训，例如：公司曾在一定程度上存回款率不理想，促销活动缺乏经销商配合等问题，通过分析发表公司的业务代表存在进行渠道和客户管理方面的培训需求。 重大事件分析：分析那些对实现公司目标起关键积极性或消极性作用的事件。 7．职业发展前瞻性培训需求分析：随着公司的发展和员工的不断进步，即使员工目前的工作绩效是令人满意的，但有时工作异动、职位的晋升及工作内容的变化也会产生新的培训需求，如下图所示：(图1) 三、培训的形式 培训的形式是多种多样的，关键在于找到一条适合公司培训的模式（见下图(2)）。 职前教育：职前教育是员工在公司中发展自己职业生涯的起点，意味着员工必须放弃某些理念、价值观念和行为方式，适应公司的要求和目标，学习新的工作准则和有效的工作行为。公司在这一阶段的工作是帮助新员工建立与同事和工作团队的关系，建立符合实际的期望和积极的态度。内容包括：公司的信念、远景，公司概况，政策与规定，薪酬制度，员工福利等等。 在职培训：根据员工培训需求，实施有效的培训。这可以节约成本，使受训者迅速得到工作绩效反馈，学习效果明显。但容易使主管人员对在职培训不够重视，没有对在职培训进行很好的设计。 脱产培训：包括外派学习（短期培训、长期进修、外派留学）。 公司内部学习：内部组织学习（培训课程和培训教师都出自公司内部）；外聘培训机构培训。 自我开发：指公司员工主动的通过一些方式提高自己包括职业道德、知识技能、身体素质等内在的整体素质的培训活动。这种培训方式既有助于公司原有人才不断更新知识，又有助于公司的“潜人才”尽快成长起来。 四、培训的内容及方式 （一）培训的一般内容包括： □知识：对普通