I劳动关系实训报告.docVIP

劳动关系实训报告 （一）目的 劳动关系的实训目的是让我们巩固所学的劳动法律知识，合理的运用所学知识来完成这次实训，提高学生进行组织管理和处理人际关系的能力，培养学生发现、分析和解决劳动关系管理实际问题的能力。 （二）时间 2010年6月7号至2010年6月11号 （三）实训单位 富士康集团 （四）内容：了解企业的基本情况，针对企业管理制度存在的问题，提出合理有效的解决方案。 （五）效果与过程 1、6月7号至6月8号在老师的指导下我们确定了实训企业。 2、6月9号我们组进行了个人分工和工作细分。 3、6月10号、11号组员共同完成实训报告。 二、实训企业简介 （一）、企业简介 富士康科技集团（FOXCONN TECHNOLOGY GROUP）是由外商投资的专业生产精密电气连接器、精密线缆及组件、计算机机壳准系统、计算机系统组装、无线通信关健零组件、消费性电子、半导体设备、液晶显示器等产品的高科技企业。自1988年在深圳地区投资建厂以来，经由集团总裁郭台铭先生对科技产业发展动态的前瞻性把握和果断决策，以及富士康全体同仁的辛勤耕耘，集团规模迅速壮大。在中国大陆、台湾、日本、东南亚及美洲、欧洲等地拥有数十家子公司，现有员22万余人，产品从单一的电气连接器发展到广泛涉足计算机、通讯、消费性电子等3C产业的多个领域。目前已发展成为全球最大的计算机连接器计算机准系统生产厂商，至今连续七年入选美国《商业周刊》评选发布的全球信息技术公司100大排行榜。2002年后一度成为中国大陆出口200强企业第一名，2003年位置总产值突破3000亿新台币，2004年产值为10亿美元并入选世界500强企业，母公司鸿海精密工业于2001年起稳居台湾最大民营制造商。 集团拥有“Foxconn”自我品牌，计算机、通讯及消费性电子产业中享有盛誉。产品主要供应给全球顶尖的IT领导厂商，其中集团与惠普、戴尔、英特尔、索尼、诺基亚、思科、联想等建立了全球策略联盟关系。 科技创新是事业发展的原动力， 从2002年开始往后的六年，集团将进行从“制造的富士康”迈向“科技的富士康”的事业转型。纳米科技、热传技术、纳米级的量测技术、无线网络技术、绿色环保制程技术、CAD/CAM技术、光学镀膜技术、超精密复合/纳米级加工技术、SMT技术、网络芯片设计技术、e供应链技术等，将是集团未来重点发展的技术方向。这是一种全方位的技术研发，将使集团在纳米、金属、塑料、陶瓷、热传导等材料领域取得巨大技术突破，建立集团在精密机械与模具、半导体、计算机、LCD、无线通信与网络等产业领域的产品与市场地位，进而在光机电整合的科技产业领域成为全球最重要的科技公司。 　　比如，穿黑蓝色工作服的男生，一般是基层流水线或仓库内的普通工人，此外，还有穿红色衣服的女生，也是流水线的员工；而穿白色同样款式工作服的男生，基本上都是毕业于高校的大学生，是这个公司的核心技术人才。车间内则通过帽子来辨别员工与上司。曾在富士康工作5年的青桐讲到自己升职后的心情时说：“在更衣室，我换上了组长的帽子。看着镜子里的白色员工帽换成了黄色的组长帽，我有些失神。这顶帽子终于换过来了，这中间付出了多少汗水，受过多少的委屈？再想想主管的浅红色帽子、课长的深红色帽子、经理的蓝色头套，得用多少青春和委屈为代价才能一顶顶的换过来。” 同时，在这个庞大的群体中，还有一些特权级的人物。他们来自郭台铭的大本营台湾，被称为“台干”(台湾管理干部)。 　　富士康总数超1.3万人的干部队伍中，“陆干”(大陆管理干部)人数近1万，“台干”约3700～3800人。但这样的人数比例背后，是“台干当家、陆干抬轿”的局面。 　　“台干”出入厂区享有专门的通道，这个通道无需验明身份、无需刷卡，也无人检查；而被称为“陆干”的大陆干部只能沿着其余3条通道上下班，哪怕他的职位已经进入了高阶管理层，仍只能从普通通道进出。每个人都小心翼翼地遵从并维护着这一规则。 　　在富士康，管理层的等级繁多而森严。据介绍，自低层至高层，富士康的管理职务通常有：线长、组长、课长、专理、副理、经理、协理、副总经理、总经理等。这只是一种简单的划分，事实上，上述职位的每个阶层都可以进行再一步的细分，如经理会再细分为经理、资深经理；协理可以细分为协理、资深协理等，管理者的收入与其所在职务的高低密切相关。 台干”和“陆干”的区别还体现在职位的升迁上。“台干”待遇优厚，而且升职很快。来大陆的“台干”，一般是副理，做两三年升经理，偶尔有极个别担任课长，但60%～70%为经理级以上。相形之下，“陆干”升职难得多。通常做到课长需要十年左右，而课长可能干五六年还是课长，一般来说，到副理就得40岁以上了。 　　在这种严格的等级划分中，下级绝对服从上级也成为富士康的“铁律”。 　　富士康内部还有两条不成文的规