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公职人员队伍管理经验材料经验材料 《中华人民共和国公务员法》自20xx年1月1日颁布实施以来，经过五六年的探索和实践，对加强公务员监督、规范公务员行为、保障公务员权利、提高公务员素质、优化公务员队伍发挥了重要的作用，标志着公务员队伍的管理步入了科学化、民主化、制度化的轨道。现根据当前公务员队伍管理的困扰问题，就如何适应新形势的需要，创新公务员科学管理机制，加强公务员队伍建设，从理论上谈几点粗浅的思考： 当前困扰公务员队伍管理的突出问题 各地各部门对推行公务员管理，强化公务员队伍建设进行了有益的探索。但面对新形势新任务新要求，仍有一些实际困难和突出问题亟待研究解决。归纳起来，主要涉及以下几个方面： 一是人员编制不够配套。一些部门过去报批的“三定”方案，一方面随着职能范围扩展、工作任务加大，但机构不增设、编制不增加，导致机构设置与承担的职能不相匹配，人员配备与担负的任务不相适应。诸如就老干部局来说，宜办文[20xx]65号文件明确局机关内设办公室、安置服务科和关工委办公室3个职能科室，行政编制5人，而现有在职人员11人，其中2人改非、1人离岗退养，正常上岗的8人中有3人在职不在编；随着20xx年6月退休干部纳入该局统管，宜文[20xx]9号文件虽已明确该局增设离休干部工作科和退休干部工作科，人员内部调剂，但因缺少人员编制，至今应增设的两个业务科市编办一直未给审批，人员也难以调整到位。另一方面随着时间的推移，有的公务员因年龄缘故而“实改非”、或离岗退养，这类人员虽不在岗却占据了有限的编制，使得年轻有为的干部难以补充进来，导致公务员队伍整体老化。诸如老干部局目前在岗的8人中，40岁以下的仅有1人，占12.5%；41岁至50岁的有7人，占87.5%。有的部门为确保工作正常运转，在正常上岗人员缺少的情况下，只好向下属单位甚至外单位借人，因公务员是“主人”，借用人员是“仆人”，许多工作大都由借用人员承担，出现了“公务员跑龙套，借用人唱主角”的状况。 二是轮岗交流不够到位。一般情况下，公务员大都只有提拔担任领导干部，或领导干部平调才能对外交流；而因工作需要，中层干部以下的公务员对外交流往往受到很大限制。因受职位条件、人员素质等多种缘故的制约，一些地方和单位的公务员五年一次内部轮岗的规定往往成为“一纸空文”，导致有的公务员长期在某一职位任职造成了目光狭窄、僵化保守、得过且过、不思进取的状态，有的甚至出现了以权谋私、违法乱纪的行为。诸如老干部局对股级以下公务员实行内部交流做的不够到位，导致目前在岗的5名股级公务员在同一职位工作，多则将近15年，少则也有6年之久。 三是晋升渠道不够宽泛。目前公务员的职务晋升，大都只有提拔任用这个“独木桥”。因县级以下基层单位机构规格低，副乡科级以上领导职务和非领导职务职数很少，而科员、办事员人数众多。受机构规格和职数限制，基层公务员晋升空间狭小，绝大多数公务员在30多年的工作中只有办事员与科员两个台阶，相当数量的公务员退休时都晋升不到副主任科员。而公务员法及工资制度改革的规定实行职级与待遇挂钩的政策，导致这类公务员的生活待遇过低的状况长期存在。诸如从20xx年8月至今九年多来，受主观条件和客观因素的影响，老干部局股级以下公务员没有一人得到职务晋升，因长期既不提职又不晋级，工资、津贴补贴等待遇与过去的同类人员相比差距越来越大，在一定范围内严重影响了公务员的思想稳定性和工作积极性。因作为县级以下机关的一名工人，每隔几年就可通过考试晋升职称，晋升到技师乃至高级技师的职称后，待遇就相当于乡科级以上公务员，导致一些单位出现了“身份是国家公务员、待遇是工人工资制”的乱象。这种状况目前不仅在老干部局存在，其它部门也比比皆是。 四是考核机制不够优化。多年来，公务员绩效考核一直沿用德、能、勤、绩、廉的结构内容，但考核标准过于笼统，考核方法相对简单，不仅科学性不够，而且针对性也不强，从而导致一些单位认为工作是大家共同做的，为了“多栽花少栽刺”、“你好我好大家好”，每年年底考核评选优秀公务员时只好搞“轮流坐庄”。这种“维护平衡”、“轮流选优”的考核现象，以致步入了“干多干少一个样、干好干坏一个样、干与不干一个样”的误区，难以充分发挥绩效考核的激励作用。 五是待遇收入不够平衡。受地方财力的制约，不仅省与省之间、市与市之间、县与县之间公务员的待遇收入水平差距很大，而且基层公务员与上一级公务员相比，待遇收入水平明显失衡。诸如市与襄阳市相比，除在购房方面比襄阳价格稍微便宜一些外，其它生活消费品的物价指数大体相当，但公务员每月的各类津贴补贴等待遇收入要少的多，少则一两千元，多则大几千元；甚至有的经济困难单位各类津贴补贴、奖金等待遇还根本无法按时足额发放，使得本来就条件艰苦、工作辛苦、生活清苦的基层公务员的