完善激励机制 建立和完善地税部门激励机制的探索.doc

完善激励机制 建立和完善地税部门激励机制的探索 导读：就爱阅读网友为您分享以下“建立和完善地税部门激励机制的探索”资讯，希望对您有所帮助，感谢您对92的支持! 建立和完善地税部门激励机制的探索 一、 激励基本理论比较及其启示 激励，简言之，就是在工作中调动人的积极性的过程。首先，激励是一个循环往复的过程；其次，激励过程受内外因素的制约；再者，激励具有时效性，不能一劳永逸。激励机制，也称激励制度，指的是管理者依据法律法规、价值取向和文化环境等，对管理对象之行为从物质、精神等方面进行激发和鼓励以使其行为继续发展的机制。具体到地税部门，就是地税部门为实现公共行政目标，按预定的标准和程序将行政资源分配给公务员或行政组织，从而引导公务员的行为方式和价值观念的过程，简言之，就是引导干部职工的行为方式和价值观念以实现行政目标的过程。建立和完善一套完备的激励机制，不仅可以提高干部职工的办事效率，增强干部职工之间的凝聚力，保证政策、制度有效合理的进行下去，而且还可以增强群众对地税部门的认可度，使之廉洁公正形象深入人心。 1、激励模式和种类。帕特和劳勒以期望理论为基础导出的激励模式，较好地说明了整个激励过程（图表1），激励并不是简单的因果关系，设置了激励目标，不一定就能获得所需的行动和努力，要形成奖励目标→努力→绩效→奖励→满意以及从满意反馈回努力这样的良性循环，取决于奖励内容、奖励制度、组织分工、目标导向行动的设置、管理水平、公平的考核和领导作风等综合性因素。激励的种类大致可以分为目标激励、物质激励、情感激励、奖惩激励、公平激励、差别激励、信任激励、心智激励等。。思想观念、价值取向的嬗变以及缺乏良好的心理素质和自豪感导致员工忽视了工作本身带来的满足感，缺乏自我激励的积极性，员工内激励（源自内心自我的激励）被忽视，影响了地税部门激励机制的持续性。 2、干部年龄结构不够理想，阻碍了激励机制的适应性。地税成立之后进人较少，随着时间的推移，干部职工年龄老化问题不容忽视。从全省来看（图表3），40岁以下干部职工仅占46.63%。以某局为例，现有正式干部职工104人，平均年龄已达到43岁，其中30岁以下仅有5人（均为职工、事业编），干部严重断层，试想再过10年，当平均年龄达到53岁时，以目前的人员补给规模，以后的工作该如何推动，地税事业又该如何发展？年青人可能“不用扬鞭自奋蹄”，而工作十年以上的则需要更多的激励才可能干劲十足。干部年龄结构不甚理想导致员工对激励措施和手段认同感不一，不能产生合力，无形中加大了激励实施的难度。研究不同年龄层次的需求，有针对性的实施激励，充分激发和保持现有人员的工作热情显得尤为重要。 在职年龄段 30岁以下 31-35岁 36-40岁 41-45岁 46-50岁 51-55岁 56岁及以上 在职干部职工 人数 885 1616 2753 2591 2019 663 357 占全体在职人数比例 8.14% 14.85% 23.64% 23.81% 18.55% 6.1% 3.28% （图表3：全省地税系统年龄结构情况） 3、人力资源配置不够合理，违背了激励机制的科学性。激励的基本原则是在工作中调动人的积极性的过程，而目前地税部门的人员配置是按机构改革要求以行政区域来配置的，忽视了与经济税源相匹配，少数人管理大部分税收与多数人管理少部分税收的现象仍然存在。一些单位对科学配备人员重视不够，“因岗设人”，没有根据个人的特长和优势“因人排岗”，实现“人岗合一”。人的潜能没有得到充分发挥，造成“人才浪费”与“人才紧缺”两种现象并存。工作分配苦乐不均，能力好、责任心强的干部忙不过来，能力差、责任心不强的人闲着没事干。轮岗交流力度不大，一些干部长期在一个岗位上工作，按部就班，缺乏创新，由于缺少新鲜事物的刺激，工作热情渐渐丧失，干部队伍的生机与活力明显不足。 4、激励内容手段不够丰富，弱化了激励机制的效果性。一是物质激励受限，现行公务员工资制度下，只能反映行政级别和资历的细微差别，“干多干少一个样，做好做坏一样拿”，缺少用绩效工资来奖勤罚懒，来激励肯干的、会干的、想干的人；二是“进出口”两头堵，现行垂直管理的体制造成了需要进来的人才进不来，进来了不努力工作的又出不去，工作业绩是好是坏都影响不大，造成了不求有功、但求无过等消极心理的蔓延，挫伤了干部积极性和削弱了队伍战斗力；三是干部成长的渠道单一，论资排辈，“以考论英雄”导致会干实事考 试差一点的干部越来越不想干事，民主测评量化计分导致大家平常工作中不敢坚持原则，做“老好人”；四是非领导职务受指标限制不能按工作实绩和年限正常晋升，熬白了少年头也只是个科员，严重制约了干部不断追求进步的积极性。如图表4所示，某局现有公务员92人，担任科级领导职务的14