高校教师的特点高校教师特点.pptVIP

对高层次人才进行激励的时候要特别注意他们的权利需要、关系需要和成就需要，根据不同层次教师培养的需求设置不同的激励。对新进教师要紧紧把住岗前培训教育关，通过岗前培训激励，使教师迅速融入学校组织。对教学型教师，要注重教师综合运用能力的培养和学历水平的提高，充分利用培训机会，发展良好的人际关系。对研究型教师，要紧抓高学位教师与学科带头人的培养，培养选拔学科带头人，出国留学进行学术交流。建立科学准确的教师培训评价体系。 高校教师的需求特殊性中包括了教师对个人成长机会的追求，如果高校在综合平衡高校理念、高校战略、高校资源以及高校教师的能力、愿望、经验、性格、等因素时更多的考虑教师个人成长的需求，为高校教师提供更多施展抱负、自我成长的机会，这样会更好的调动教师潜在的能力，起到激励作用。 建立诸如崇尚尊重、 自主、合作、创新的工作环境。环境对于员工有着极其重要的作用。要建设一个好的环境，需要学校转变观念、充分认识到“学校人”的主体性并在学校的政策与激励系统中有所体现。 一、高校教师的特点 生理需要：这是人维持生存的基本需要，也是需要层次的基础 安全需要：即保护自己免受生理和心理伤害的需要，包括避免人身危险、疾病、失业和其它各种各样的危险 社会需要：包括爱、友谊、归属和接纳方面的需要 尊重需要：内部尊重因素包括自尊、自主和成就感：外部尊重包括地位、认可和关注等 自我实现的需要 哈佛大学教授坎特认为，高校教师需求特殊性主要通过核心价值需求体现在四个方面： 第一，使命感。与传统的职业发展阶梯和以晋升为主的激励系统相比，激发高校教师的使命感和自豪感更有效。 第二，自主感。能够自主地选择与支配感兴趣的职业与工作，这本身就是一种激励。 第三，获得成长机会。获得培训和有助创新的机会比薪资和福利更有效。 第四，声誉。给予高校教师公平而适时的认可和“荣誉”，有助于激发其前进的动力。 在教育教学事业蓬勃发展的过程中， 最大限度地体现自我价值。追求自主性、个体化、多样化和创新精神可以说是高校教师显著特点。 第一，个性、能力、价值观导致的需要的差异 第二，年龄、职称阶段教师需要的差异性 二、高校教师激励机制存在的问题及分析 目前的激励机制主要体现在： 1、激励机制体系不完整； 2、各环节呈现独立个体，并没有将各环节科学地连接； 由于聘用选拔过程中不规范现象的存在，使得学校在教师招聘过程中应聘人员之间的竞争性和公平性减弱，不能很好地发挥其激励作用。主要表现在： 第一，岗位设置不够科学。 第二，招聘过程不够规范。 首先是选拔范围过窄，不利于学术的繁荣和竞争机制的形成。 其次是学校对于普通教师岗位的应聘条件普遍存在要求过高的现象，一方面使得岗位竞争性减弱，另一方面也造成了人力资源的浪费。 主要表现在：考核内容设置不科学；考核指标过于重数量而忽视了质量；考评过程不规范；缺乏绩效反馈与沟通。 在学校内部主要表现在学校各管理层之间的教师人员流动的频繁性和突发性。随着学校的不断调整，管理人员出现了较频繁的岗位调动，而忽视了人岗匹配、“空降兵”、团队融合等关键因素的考虑，使得工作中会出现岗位工作不适应、团队合作气氛低、有些员工不满等潜在状况，而这些恰恰会影响教师的工作积极性、归属感，同时还有可能带来不安全感。 另外，各级学院之间人员流动的不合理，同样更会影响各学院的内部建设和学院管理。 培训对象单一，激励范围过窄 培训内容不能满足教师的需求 首先在于高校教师的薪酬水平与其他行业相比，不具外部竞争力 其次，薪酬结构不合理 岗位津贴的差距不足以反映相应岗位的责任与义务，课时津贴则更难以拉开教师的薪酬差距。 最后，薪酬奖惩与考核结果并未实现对应 只奖不罚，激励与约束失效 完成 学校年任务量、指标等 学院分配全院教师每人、各部门承担任务量、指标 布置 分配 激励 学院教师 薪酬奖励、绩效考核 基于任务量下的激励 在进行教师激励时，对待表扬激励与惩罚激励、精神激励与物质激励、群体激励与个人激励、职称激励与岗位激励、科研激励与教学激励等相互关系方面，一般往往只重视其中某一个方面激励而忽视另一方面激励，致使激励手段片面化，不能形成体系，未能达到激励的效果。同时，还会极大地影响学院内部不同类别的教师工作的积极性，很难形成良性竞争和合作意识。 目前，各院级管理者在制定激励政策时，一般将教师按照行政、教学两类分别制定相关激励内容，往往忽略对教师个体的差异化分析。或者认为按照专业进行“细分”制定就是较为明确了，其实这样的分类也忽略了个性心理特征、社会背景、年龄、职称、专业等方面的差异，搞一刀