《山东常林集团绩效管理制度050515.doc

二零零五年五月，山东，中国 华夏基石常林项目组 目 录 总则………………………………………………………………………3 绩效管理的目的和意义 绩效管理的原则 绩效管理体系综述……………………………………4 绩效管理的责权分配 绩效管理的组织与技术支持机构 绩效管理的直接责任者 适用范围 绩效考核指标体系………………………………………………………6 绩效考核指标的设计 关键业绩指标库的设计 关键业绩指标的应用 权重的确定方法 指标目标值的确定 副总（部长）绩效管理……………………………………………………14 业绩指标的设立流程 目标值及评价标准的确定流程 绩效评估实施流程 绩效结果应用流程 业绩考核指标的计算 6． 月度汇报 7． 中期回顾 8． 年度述职 9． 绩效结果的汇总与确定 10．绩效结果的处理 员工绩效管理……………………………………………………………18 1员工绩效管理的内容 2员工绩效的月度评价 3员工绩效的年度评价 4员工绩效的评价 5员工绩效的提升 绩效结果应用……………………………………………………………21 绩效面谈…………………………………………………………………23 绩效结果申述……………………………………………………………23 第九章 绩效工作总结和改进……………………………………………………24 第十章 附则………………………………………………………………………28 绩效管理文件的记录保存 生效日期 附表…………………………………………………………………………………29 业绩合同书参考模版 综合绩效考核记录表 绩效面谈记录表 第一章 总 则 1．1 绩效管理的目的和意义 绩效是指具有一定素质的员工围绕职位的应负责任所达到的阶段性结果以及在达到过程中的行为表现。 所谓绩效管理是指管理者与员工之间在目标与如何实现目标上所达成共识的过程，增强员工成功地达到目标的管理方法以及促进员工取得优异绩效的管理过程。绩效管理的目的在于提高员工的能力和素质，改进与提高公司绩效水平。绩效管理首先要解决几个问题： 就目标及如何达成目标需要达成共识； 绩效管理不是简单的任务管理，它特别强调沟通、辅导和员工能力的提高； 绩效管理不仅强调结果导向，而且重视达成目标的过程。 绩效管理的目标分为基本目标和最终目标： 绩效管理的基本目标是：根据企业关键成功因素、企业的战略目标及部门主要职责，采用绩效评价工具，客观评价部门负责人及员工的工作表现与工作能力。 绩效管理的最终目标是：改善部门及员工的工作表现与工作能力，提高部门及员工的事业成就与满意度，进而保证企业战略目标的实现。 1．2 绩效管理的原则 绩效考核必须服从于以下三项原则： 一致性原则：一年之内，考核指标的结构、标准以及考核方法具有一致性； 客观性原则：要尽可能客观地反映部门的实际工作情况，努力避免误差； 公平性原则：对处于同一层级的部门使用相同的考核标准。 第二章 绩效管理体系综述 2.1绩效管理的责权分配 部门/公司领导 负责/决策事项 总经理 公司绩效管理制度、年度绩效计划、绩效兑现方案的最终审批 人力资源部 整体绩效考核体系设计、年度绩效计划、 代表公司与相关部门签订《业绩合同书》、 绩效考核的组织实施、绩效考核结果的应用 经营管理部 经营指标体系设计、确定涉及部门经营性指标的目标值、对事业部（子公司）总经理的考核 各级管理者 直线下属绩效管理的直接责任者，对下属的绩效管理最终结果负责。 2.2绩效管理的组织与技术支持机构 人力资源部是绩效管理体系的建立者、绩效管理实施的组织者与技术支持机构。人力资源部在绩效管理方面的责任包括（但不限于）： 作为绩效管理体系的建立者，主要负责： 策划并组织建立绩效管理体系，制订绩效管理政策和制度； 制订年度绩效考核计划； 收集、汇总各级员工的年度考核方案； 提出基于绩效考核结果的应用方案； 组织、指导各部门建立绩效沟通和反馈机制，并督促其执行； 作为绩效考核实施的组织者，主要负责： 负责绩效管理过程的总体协调、组织； 督促分管领导按计划、按规则定期进行绩效考核工作； 统计、汇总绩效考核结果； 负责组织年度述职会议及绩效结果面谈； 组织、协调、协助处理绩效结果申诉； 记录并保管各类绩效管理文档资料； 作为技术支持机构，主要负责： 对绩效管理的全过程提供技术支持； 对绩效考核结果进行综合分析，提交分析报告，提出改进建议。 2.3绩效管理的直接责任者 总部、事业部（子公司）主管副总以及各级管理者是直线下属绩效管理的直接责任者，对直线下属的绩效管理最终结果负责。 各级管理者的责任包括（但不限于）： 参与设计并执行被考核对象的绩效管理办法，根据需要定期进行调整； 与