第三章-员工招聘解析.ppt

本章学习重点： 学会编制招聘广告 掌握履历分析技术 * 一、招聘需求分析 1.分析招聘环境 外部环境：宏观经济形势、技术进步、劳动力市场、地理位置、竞争对手及法律法规等。 内部环境：经营计划、招聘成本与财务预算，企业自身形象和条件，管理水平，岗位性质，福利待遇etc。 2.分析人事配置 人事配置是指人与事的配置关系，目的是通过人与事的配合以及人与人的协调，充分开发利用员工，实现企业目标。 人与事总量配置；人与事结构配置；人与事质量配置； 人与工作负荷的合理状况分析； 人员使用效果分析：绩效好坏与员工自身能力强弱作比较。 用人所长，把合适的人放到合适的岗位上，往往工作会干的出色。 * 招聘目标（人员需求） 选拔方案及时间安排：选拔方案及其日程 * 履历分析技术作为一种评价手段，与传统的知识测验、能力测验和人格测验等人事选拔方法不同，具有自己明显的特点。 1.依据的真实性 履历分析技术是以应试者个人过去的 经历作为评价依据来分析、预测其未来的 职务行为倾向或成就，这种经历通常是可 以核实的。 2.评价的普遍性 履历分析的结果与应试者的多种行为 （效标）之间往往有较大的关联性，如工作 绩效、出勤率等等，因而可以用于对应试 者行为的多维预测。 3.评价的准确性 履历分析方法技术是通过应试者过去 的工作经历、工作表现来预测其未来的表 现，其方法论原则体现的是整体主义和历 史主义，是一种全面的系统的评价技术。 1.分析简历结构 简历的结构在很大程度上反映了应聘者组织和沟通能力。结构合理的简历都比较简练，一般不超过两页。 2.简历的内容大体上可以分为两部分，主观内容和客观内容。 重点看客观内容：个人信息、受教育经历、工作经历和个人成绩四个方面 3.判断是否符合职位技术和经验要求 在客观内容中，首先要注意个人信息和受教育经历，判断应聘者的专业资格和经历是否与空缺岗位相关并符合要求。 4.审查简历中的逻辑性 在工作经历和个人成绩方面，要注意简历的描述是否有条理，是否符合逻辑。 5.对简历的整体印象 通过阅读简历，问问自己是否留下了好的印象。另外，标出简历中感觉不可信的地方，以及感兴趣的地方，面试时可询问应聘者。** * 如，招聘一位总经理秘书和一位人力资源经理的胜任资格要求可以如表 罗 列，并使用四种符号对履历进行分析和界定 如果用 代表完全符合； 代表部分符合； 代表完全不符合；等等，经过履历审读，可以得到一定数量代表了求职者与某一职位的吻合度的符 号 其中， 和 越多，代表求职者与某一职位的吻合度越 高 通过这样的方法可以使履历 的审读更加具有针对性，也不至 于以偏概全发生偏差 * 第一叙述式 叙述式的履历是用类似于讲故 事的方法来描述自己的职业经历，这类履历往往信 息不完整经历断断续续等例如，某高管的履历表 述成作为一个长期从事销售的高级管理人员，我 曾经在北京 食品有限公司工作三年左右，其 间分别担任区域销售经理和重点客户经理，直接向 总经理汇报工作，随后又到上海 食品制造有 限公司，担任地区销售总监，负责全部产品在该区 域的销售工作，带领一支 人左右的团队 在 这样的履历叙述中，能够得到的信息极其粗糙且极 不完整，故意忽略了很多重要的信息 一旦发现这 类履历，必须让求职者重新填写履历表 第 二 粗 时 间 概 念 式 如果履历中看到 * 如，招聘一位总经理秘书和一位人力资源经理的胜任资格要求可以如表 罗 列，并使用四种符号对履历进行分析和界定 如果用 代表完全符合； 代表部分符合； 代表完全不符合；等等，经过履历审读，可以得到一定数量代表了求职者与某一职位的吻合度的符 号 其中， 和 越多，代表求职者与某一职位的吻合度越 高 通过这样的方法可以使履历 的审读更加具有针对性，也不至 于以偏概全发生偏差 * 评价中心与我们最为贴近，用的最多的是无领导小组讨论。这里重点讲授无领导小组讨论题目的设计。此外，公文筐，角色扮演、管理游戏、演讲等 （2）优缺点 优点： 具有生动的人际互动效应；能在被评价者之间产生互动。 讨论过程朴实，易于客观评价；被评价者难以掩饰自己的特点。 测评效率高 缺点： 题目的质量影响测评的质量；对评价者和测评标准的要求较高。 应聘者表现易受同组其他人的影响；被评价者的行为仍然有伪装的可能性。 无领导小组讨论的原理 客观的评价取决于： 评价者的知识和经验 被评价者暴露的外在行为的范围 二、笔试 1.笔试内容 一般知识和能力 专业知识和能力 2.注意事项 命题是否恰当 确定评阅计分规则 阅卷及成绩复核 三、心理测试 （1）智力测试 （2）性格测试 （3）职业兴趣测试 （4）情商测试 * 题目的类型 开放式问题 两难式问题 多项选择问题 资源争夺型题目 实际操作型题目 设计题目的原则