《我国女性人力资源的开发及管理优势.docVIP

我国女性人力资源的开发及管理优势 满爱花 成都理工大学 四川成都 邮编：610200 【摘　要】:在我国，普遍存在着社会决策层中的女性奇缺、机关单位高层领导中女性比例偏低以及家庭生活中女性在经济上存在依赖性等等,这些都造成了女性在就业、生存和发展上有诸多的障碍,使得女性人力资源不能充分发挥。随着社会的发展，女性领导者在世界政治、经济舞台上发挥着越来越重要的作用，这已是不争的事实，且这一趋势还将持续下去。而却在各个行业中越来越多的杰出女领导者的出现已经打破了男性在商业领域的垄断管理地位。因此，应通过多种渠道正确开发女性人力资源。 关键字：女性人力资源 人力资源开发 管理优势 现实意义 一、我国女性人力资源开发的现状 人力资本理论经历过长期的发展，专门从性别视角来看人力的开发，特别是女性人力的开发也仅是近年来的发展。同时，从总体上讲，我国针对女性人力的开发虽有所发展，但也只是处于初级阶段，是不成熟、不完善的。 1、性别人力资本理论。它与舒尔茨、贝克尔的传统人力资本理论在视角与思维方式上有所不同：相对于传统人力资本理论研究的是人力项目相对于物力项目的投资价值的同质研究，性别人力资本理论研究的是女性人力相对于男性人力的投资价值，更强调对投资对象的研究，一般假设人力资本投资对象是异质的，并认为男女先天劳动能力会随着人力环境的变化而变化。例如，体力大小的经济意义在“高差距人力环境”中会凸现出来，在“低差距人力环境”中则隐退回去；传统人力资本理论没有“人力环境”概念，而“人力环境”概念是性别人力资本理论的核心。但是，性别人力资本理论目前只是粗线条地勾勒出人力环境与男女人力投资价值之间关系，带有“假说”色彩。证明人力环境的五个方面——劳动工具环境、劳动作业环境、作业制度环境、职业产业环境和人口生产环境等，与男女人力投资价值之间的相关关系还需要有更多的实证资料。性别人力资本理论的“人力环境”和“性别租金”概念在一定程度上解释了同等学历的男女在工薪收入上的差距，该理论并不否认性别歧视也是造成收入差距的重要原因，也不否认“公共政策”对于调节男女工资收入差距的巨大力量。性别人力资本理论对人力资本性别差异的长期解释力高于短期解释力，宏观解释力高于微观解释力。 2、我国女性人力资源的素质。首先，女性人力资源整体素质虽有所体高，但普遍水平较低的状况较为突出，与男性相比处于明显劣势。尽管经过几十年的努力，国家从教育制度上杜绝了性别歧视，在法律上赋予了女性平等的接受教育的权利，女性文盲率从解放初期的90%以上下降到了2000年的10. 76% ，但女性文盲率仍然比男性的6.47% 高出许多。其次，女性人力资源素质层次低的问题较为突出。根据第五次人口普查资料计算，在各种文化层次的毕业生中，女性所占比例分别为：小学56. 14%、初中44. 33%，高中40. 55 %，大专42. 65%、本科36. 38%、研究生26. 85%，表现出文化层次越高，女性所占比例越低的特点，说明女性素质层次较低的问题比较突出。由此也就决定了女性人力资源中，一般劳动力严重过剩，同时也存在着具有较高技术素质的女性人才极其缺乏的问题，女性科技人员少，女性干部少，女性高层次干部就更少了。 3、我国女性人力的就业现状。第一，性别限制和歧视现象严重。近年来，我国面临着人口增长高峰期，每年新增劳动力约1000万，并呈递增趋势。于是，用人单位在招聘时摆出只限男性的条件，招收女性的单位也纷纷提出年龄和容貌的限制，40岁以上的女性求职过程更是举步维艰。于是，出现了社会上普遍存在的“40现象’，更有甚者，仅仅是为了平衡的单位男女比例而招收女性求职者。在工作过程中，女性常常处于最基层的工作位置上，她们希望被委以重任，希望被提升，则意味着她们要付出比男性更多的努力和汗水。在退休年龄的限制上，男女不同，这也引起了很多人争论。因为在物质生活丰富的今天，男性与女性在身体健康上的差距越来越小，在一些岗位上，女性和男性的差别及其细微甚至根本不存在。第二，就业结构不平衡。我国女性就业多分布于传统的卫生医疗，教育，饮食娱乐，文秘等职业。在一些高知识含量和技术含量的领域里，女性的比例要远远低于男性比例，如科研，政府高级行政官员，企业高层管理人员等女性领导比例偏低，并且年龄偏大，这已成为我国就业结构中的明显现象。第三，女性人力资源开发利用的法规政策和社会保障制度还不够健全，女性就业的权益得不到有效保障。由于女性在社会中充当着劳动力创造者的角色，所以女性在孕期、哺乳期、更年期往往会有情绪波动，会不同程度的影响工作效率。这使得一些单位往往以此为借口，不招收女性，或不能按照劳动法的相关规定，保障女性的合法权益，出现减少工资福利，顶职，甚至辞退的现象。在工作中，女性还往往面临着性骚扰，性别歧视等压力，让她们的心理负担