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关于企业职能部门有效的绩效考核 ? 企业要想充分发挥每个员工的积极性,提高企业的整体业绩,绩效考评是不可或缺的重要环节。绩效考评的重要性已被企业普遍认可。在企业绩效考核中，对各成本管理中心、利润中心用经济责任制采取关键指标考核的办法通常能起到一定的效果，而且也多被企业所重视。而对于企业中各职能部门的考核却由于职能部门与利润不直接挂钩，成本管理的空间也有限，考核指标刚性不足，可量化与评价的程度低等原因，考核没多久就变成了“无过便是功”的表面文章。 企业职能部门虽不是直接的成本控制中心和利润中心，但其职能发挥程度却与企业战略与策略的执行有关密切的关系，职能部门的职能履行情况直接决定着企业管理工作的效率与质量，决定着企业战略的执行力。那么如何实施职能部门绩效考核，使考核真正成为改善职能部门工作绩效的工具呢？ 一、重视绩效考核培训，避免认识误区，正确认识绩效考核 绩效考核工作虽然日益受到重视，但实际实施效果却总是不如人意。是指标设计的不合理还是考核的办法不够科学？都不是。正如美国心理学会创办人维克特所说的那样：“真正有效的评估，不在于表格设计得多完美，而在于人本身。”由于绩效考核工作的实施与被实施者在对绩效考核的认识上存着许多误区，使绩效考核在实际实施过程中偏离了正确的轨道，绩效考核的作用自然不能如期实现。在实践中，对绩效考核工作的认识经常存在着以下误区： 1、“考核是上级主管对下级部门或员工的考核与评价，是为了约束和激励员工，为发放效益工资提供依据。”这是人们对绩效考核作用的最直接的理解。但严格意义上说，它只说出了绩效考核工作的一个方面。对绩效考核作用的根本理解会直接影响到实施者与被实施者对待考核工作的态度与积极性。 企业职能部门绩效考核的核心目标是通过对各职能部门及员工的工作数量、质量、工作能力、工作态度等进行全面评价和对评价结果的反馈、分析绩效差距来实现部门绩效和员工绩效的提升，进而改善企业管理水平和整体绩效。其中的考核与评价只是手段，作为效益工资发放的依据也只是绩效考核结果应用的一个方面，既非重点，更非全部。绩效考核根本目的在于部门和员工绩效的提升。部门与员工绩效的提升主要依靠绩效考核过程中的沟通与反馈，尤其是绩效面谈和改善工作计划的制定过程。如果正确认识了绩效考核的目的，绩效考核的实施者与被实施者都会从根本上改变对待绩效考核的被动态度，绩效考核工作的侧重点也会从原来的考核与打分转移到绩效沟通与改善工作建议上，从真正意义上将绩效考核拉入到引导正确行为、改善行为方式和工作方式，促进管理绩效的提升的轨道上来。 2、“绩效考核是人力资源部门的工作，其他部门都是协作者。”许多职能部门包括上层管理者都认为绩效考核是人力资源部门的工作，自己只需要协作就可以了。在这种观念的驱使下，很容易产生其他部门认为人力资源部门麻烦多，人力资源部门抱怨其他部门不配合的现象。如果部门主管将对下属的绩效考核都看作是人力资源部的职能，把自己看作协作者的话，就等于部门主管把最体现主管职责的对部署绩效的管理权力都放手给了人力资源部门，丧失了部门管理的核心功能。同时，这样也不利于准确地评价员工绩效，激励员工。这无论是对于员工还是对于部门主管自己来说，都会直接影响到绩效考核工作的质量和员工的工作热情。实际上每个职能部门主管都是绩效考核的实施者与被实施者，人力资源部门的作用在于对绩效考核工作的组织、协调和实施过程的监督。绩效考核工作只有全员的参与，才能真正起到效果。 3、“考核是上级对下级的监督与评价，没必要进行向下的沟通”。对于人力资源管理者提出的绩效中沟通以及绩效面谈的要求，许多部门主管认为，考核就是对下属的监督与评价，被考核的是自己的下级，评价如何也是自己说了算，没必要过于民主地去与员工沟通，自找麻烦。对于绩效面谈更是避之不谈。 绩效考核的根本目的不在于考核本身，而在于提高绩效。因此，各部门主管在考核中的责任不仅仅在于对员工的绩效做出评价，更主要的责任在于为员工提供咨询与服务，指导、帮助员工改善工作绩效。如果忽视了绩效考核中沟通的作用，那么帮助员工改善工作绩效，提升企业管理水平的目标也就无从实现。 以上在绩效考核工作中最常见的几个误区，归根到底是由于缺乏对绩效考核本身的正确认识所引起的。如果绩效考核的实施者与被实施者对此没有正确的认识，即使再科学的绩效考核办法也不可能达到预期的实施效果。因此，在实施绩效考核办法之前，企业一定要组织有关绩效考核的培训，让与考核相关的所有员工都正确认识到绩效考核的重要性、必要性和根本目的，以及实施的程序、原则和结果的应用等，为绩效考核工作的顺利实施做好热身准备。 二、确定考核对象，认真做好部门职能职责划分和职务说明书的制订，为考核评价提供可靠依据 员工绩效是部门绩效的基础。因此，对职能部门的考核应分为部门考核和对员工考核