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大学社聘用制人员申评高级职称的困惑与思考 大学社聘用制人员申评高级职称的困惑与思考 职称晋升是员工成长、出版社稳定发展的重要保证，高级职称者的数量和比例是衡量一个出版社发展能力的指标。当前出版社转企改制已经完成，职工的身份也从事业编制为主向聘用制人员为主过渡，随着事业编制人员逐步退休，聘用制员工的比例将会进一步提高。据笔者对江苏七家大学出版社的调查，其中聘用制员工都已经超过半数，有的甚至超过80%，但是聘用制员工中评上高级职称者寥寥无几。反观其他出版社，改制后进社且已经评上高级职称者不乏其人，无论是人数还是比例，都远远超过大学社。对此，笔者与多位申评者进行交流，他们普遍存在如下困惑： 　　困惑一：评审主体困惑。高校成立学科组对申报高级职称者进行评审，评审者与申评者同属一个专业，评审标准可以做到同一尺度。而出版在高校只算得上一个小学科，出版方向的专家并不多，因此往往是由出版与图书、学报、档案方向的正高职称者组成联合评审组，申报出版高级职称者就与图书、学报、档案等专业申报者一起接受评审。由于申评者与评审者学科不完全匹配，给评审组坚持同一尺度评定参评人员的申报条件带来困难，最后的投票表决并不是建立在对申评者全面认识的基础上，自然无法达成评审的初衷。而且，图书、学报、档案等申评人员，其平常科研考核要求就比较高，他们进行学术研究的固有条件比起天天考虑市场的出版社人员自然要好得多，出版社人员与他们在一起竞争，在科研成果上往往落后一步。 　　困惑二：评审标准困惑。各省都制定了出版高级职称评审的标准与办法，高校在组织评审过程中也会一一对照标准，但是在坚持标准的同时还会设置通过率，参评人员即便已经符合出版高级职称评审条件，高本文由论文联盟http://收集整理校这一关也不一定能够通过。这个困惑，实际上是标准执行问题：在高校评了高级职称的人员，其基本工资、岗位工资等便随之上调，因此高校要设置一定的通过率；大学社是企业，评聘分离，员工评上高级职称也不意味着其待遇就会有明显提高，而且出版社员工的工资、奖金等全部由企业负担，在评审中设置通过率限制，是不合情理的。 　　困惑三：评审制度困惑。大学社已经改制，但仍处处留有高校事业单位管理的印迹，如出版社领导主要由学校委派而较少从出版社提拔，两种编制人员实行工资两条线，职称评审费两种人员两个标准，评审参照高校职称评审办法，等等。现在全国的出版社高级职称申评大致分为两类，一类即为大学社以外的其他出版社，由单位组织材料审核与上报，由省出版局组织遴选全省的出版领域专家成立评审组进行评审，这种评审的评审者、申评者都属于同一领域，申评者机会平等，因此较为合理。另外一类就是大学社，先由大学社进行材料审核上报，然后学校组织成立学科组和高评委对申评者进行资格评审，这种评审对出版社参评者较为不利，如果再考虑高校学科建设对高级职称的要求以及出版社人员管理社会化，大学社的人员在大学体制内申报高级职称便更处劣势。而这正是大学社聘用制人员中高级职称者少于其他出版社的根本原因。出版社所属学校级别越高，其高级职称评审要求也越高，申评高级职称也就越难。 　　随着大学社原事业编制人员逐步退休，聘用制人员将逐步成为出版社发展的主要力量，或许在不久的将来，大学社只有社长、总编和财务总监来自学校，所谓的身份问题也就不再是影响企业发展的因素。所以，出版社目前对聘用制人员的培养与高级职称群体所占的比例必将对出版社未来的发展产生重要影响。笔者认为，高校在解决大学出版社聘用制人员高级职称评审问题中扮演着关键角色，同时出版社也要在员工职业发展和评价机制上进行改革。 　　思考一：高校改变经营单位管理思路。经营单位的所有权归学校，但是高校应该按照企业的发展规律给予出版社充分的发展空间与自由，并给予配套政策。对出版高级职称评审，高校可以有两个思路：一是改革思路，即将出版专业高级职称评审纳入省市出版局评审体系，高校作为出版社的主办单位，只负责对申报出版高级职称者的材料真实性进行核验，然后出具委托评审函，由出版局组织评审，这样大学社人员与其他出版社人员就能面对同一标准，较为公平。二为改良思路，即高校仍成立评审组对申报者的材料进行评审，但是只从条件满足情况上进行评定，不设置通过率，只要符合条件即给出评审意见，并出具委托评审函，由省市出版局再组织评审，这种办法从形式上和内容上保证了申评材料的真实性和资格条件的符合率，同时又保证了大学社申评者能与其他出版社人员适用相同的评审标准。 　　思考二：出版单位建立发展激励机制。职称评审既是对工作能力的检验，也是工作取得业绩的证明，它可以成为单位评聘员工的参考。出版社作为人力资源的使用者，可以将职称评定与岗位级别晋升等进行一定程度的挂钩，以便充分发挥考核的激励作用，从机制上促进员工提高业务水平与能力，