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浅析企业人力资源管理的制度构建 浅析企业人力资源管理的制度构建 一、企业人力资源管理的主要问题和原因所在 　　主要问题 　　国内企业往往将人力资源管理体系简单、错误地理解成设计绩效考核体系，或者薪酬体系和长期激励制度。尽管绩效考核和薪酬激励对国内企业转变经营观念与作风非常重要，但更重要的是，在建立这些体系的同时，还必须营造出有效的配套支持系统，否则就是一种急功近利的行为，这种行为是要不得的。这种行为主要表现在：使用、开发、宏观调节、管理和科技方面，最为重要的是表现在：文化、制度与人三个方面：文化。文化建设是企业领导层的核心任务。制度。“工欲善其事，必先利其器”，好的制度、程序就是管理者的“利器”。企业人力资源部主要承担制度建设的责任。人、文化与制度固然重要，管理者最紧要的是，用心做“人”的文章，这里面就包含着领导艺术成分。 　　原因所在 　　人力资源体制改革机制、制度滞后，造才成人力资源充分发挥的空间挤压，不能均衡发展；人力资源市场调节机制不健全，造成企业人力资源使用机制的弹性共振失衡，形不成能上能下的有效机制；社会主流价值失衡造成企业人力资源管理功能失效，这是因为社会对企业价值判断标准的偏离，从而使企业价值观偏离轨道，只注重经济效率的实现，失去了社会责任价值的衡量；短期化的人力资源政策导致人力资源实践不能长久，阻碍了人力资源在社会中的有效合理配置和调动，充分发挥人力资源功能和作用本文由论文联盟http://收集整理是不可能的、也是不现实的。 　　二、制度构建 　　制度导向 　　制度导向是确保企业目标和员工价值实现的保障。目前，企业基本关注的是人员录用、薪酬核定、劳动合同、新员工培训、职业安全培训、劳动保护和社会保障，但大多对人力资源规划、干部竞聘上岗、后备干部管理、员工职业生涯规划、员工合理化建议及员工申诉等制度方面并不重视。即使有相关制度，却执行不力。这就给企业带来了较大的隐患，具有明显的员工控制导向，不利于上情下达，意见沟通和交换，劳动者无法充分发挥主人翁意识，也难以发挥其核心竞争力。 　　建设动因 　　外因驱动型的制度构建，应逐渐转向内因驱动型的企业自发行为能力。国内企业强化人力资源管理制度建设的动力主要来自外部，如境内外上市、作业环境条件恶劣等，很少或缺乏基于内因驱动的企业自发行为。这绝不是希望创立“百年老店”、持续创造企业价值的企业的理想做法。借助于国家优惠政策、便利的地理位置、投机性市场行为固然可以求得一时的暴利、即期的财富增长，但企业的可持续发展和不断为人才拓展施展才华的平台，需要企业不断致力于制度的自觉建设。 　　制度关注 　　战略观念及技术事务同等重要。人力资源管理制度设计，应在企业战略目标的基础上，将其贯穿于人力资源管理各制度模块之中。 　　三、企业人力资源开发管理的趋势 　　企业人力资源开发管理的“人本化”趋势 　　其思想有二：一是人本思想，即行政管理人才不仅是再生型资源，而且还是资本型资源。又是新的经济增长点。二是人才主权思想，以人本思想为前提，人才更加具有参政的主动权，自主的裁决权，流动的选择权。 　　企业人力资源开发管理的“能本化”趋势 　　有三个特点：能本性，主要重视重视其能力的提升。能级性，不仅是能本性的深化和细化，而更加使用、评估、开发、核算和审计等要素能力的配置。多元性，主要在于企业行政管理人力资源岗位的立体性、能力的交叉性、创造的多维性等方面。 　　企业人力资源开发管理的“职位分析化”趋势 　　职位分析主要由两个方面组成：即：职位描述和职位资格。担任不同的职位，就需要不同的资格条件。职位的资格条件一般有学历、知识、能力、技艺、阅历、体魄要素构成。通过职位分析不仅有利于企业人力资源的培训和再教育，而且有利于实施科学的企业人力资源绩效考评，还有利于企业人力资源绩效分配和薪酬等级设计；而且有利于企业人力资源的升迁和流动。 　　企业人力资源开发管理奖酬“激励化”趋势 　　作为奖酬一般由工资、奖金、津贴、教育、培训费和社会保障费用构成，“激励性薪资与工作绩效直接相关，激励是在那些创造成功的员工之间进行分配的一种方式”。试图达到公平合理、并能激励众人，达到提高管理效率的目的。奖酬制度影响因素一般由内在因素和外在因素构成，内在因素包括本领域、本行业、本部门的性质、内容、财力、文化，而外在因素包括国际环境、市场动态、经济状况、行业差异、地区不同等方面。分配公平性的四律表现：一是贡献律，即论功行赏。二是劳动律，即按劳分配。三是需要律，即按需分配。四是平均律，即人人均衡。 　　企业人力资源开发管理的“社会化”趋势 　　“社会化”趋势主要表现在配置社会化和保障社会化，因此，“大力发展并规范人才市场，建设全国性的人才信息网络，逐步实现人才资源配置的社会化”。保障社会化的层次构成：三层分担，其保险